Trabalho

 

Aspectos relevantes da reforma trabalhista- Lei 13.467 /2017

Amábile Jasluk
 
 

Resumo: O presente estudo tem como objeto de pesquisa precipuamente a atribuição da força de lei às convenções e acordos coletivos, em detrimento da Lei Trabalhista, uma das mais impactantes alterações da Lei 13.467/2017. A referida norma tem por escopo a flexibilização das normas trabalhistas, tendo alterado vários dispositivos da Lei, que regula as relações de trabalho há 74 anos: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Por meio de análise contextual e referências de paradigmas que já adotam a flexibilidade da norma trabalhista, pretende-se apurar sumariamente a possível consequência social e econômica para o país, resultado de uma política capitalista, que impõe o Estado mínimo e livre negociação na relação trabalhista. Estudar-se-á algumas importantes alterações da CLT, bem como mitigação de princípios e alteração de entendimentos sedimentados, cujos pontos suscitam inconstitucionalidades, bem como inadequação ao ordenamento jurídico em vigor. Não é objeto deste trabalho exaurir o tema da Reforma Trabalhista e os pontos controvertidos pela abrangência da temática, mas abordar assuntos bastante relevantes, instigar o interesse do leitor a fazer uma reflexão, aprofundar seus conhecimentos em doutrinas, fontes seguras e fidedignas de informação.

Palavras-chave: Direito, Trabalho, Reforma, alterações, previsões.

Abstract: The purpose of this study is to investigate the attribution of the force of law to conventions and collective bargaining agreements, to the detriment of the Labor Law, one of the most striking changes to Law 13467/2017. This norm has as scope the flexibilization of labor standards, having modified several provisions of the Law, which regulates labor relations for 74 years: the Consolidation of Labor Laws (CLT). By means of contextual analysis and references of paradigms that already adopt the flexibility of the labor norm, it is intended to sum up the possible social and economic consequence for the country, the result of a capitalist policy, that imposes the minimum State and free negotiation in the labor relation. Some important changes of the CLT will be studied, as well as mitigation of principles and grounding of settled accounts, whose points raise unconstitutionalities, as well as inadequacy to the legal system in force. It is not the object of this work to exhaust the theme of the Labor Reform and the controversial points by the comprehension of the subject, but to approach very relevant subjects, to instigate the reader's interest to reflect, to deepen their knowledge in doctrines, reliable and reliable sources of information.

Keywords: Law, Labor, Reform, Changes, Forecasts.

Sumário: Introdução. 1. Breve histórico. 2. Necessidade ou não da Reforma. 3. Direito processual e material. 4. Fontes. 5. Reforma trabalhista alienígena. 6. Flexibilização das normas. 7. Restrição ao Judiciário. 8. Direito fundamental. 9. Terceirização. 10. Regras de transição. 11. Princípio da intervenção mínima. 12. Princípio da Inafastabilidade da Jurisdição. 13. Princípio da irrenunciabilidade. 14. Compensação de horas-descaracterização. 15. Descumprimento do intervalo intrajornada. 16.Trabalho intermitente.17. Gratuidade da Justiça. 18. Dispensa coletiva. 19.Trabalho autônomo. 20. Fim do imposto sindical compulsório. Considerações finais.

INTRODUÇÃO

A Lei 13.467/2017, sancionada em 13 de julho de 2017, entrou em vigor no dia 13 de novembro de 2017. O novo diploma vem gerando grande polêmica e discussões em todo o país. E já é objeto de Ações Diretas de Inconstitucionalidade.

A norma alterou vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho -CLT. A motivação da iniciativa, conhecida como Reforma Trabalhista, está fundamentada em estabelecer livre negociação entre as categorias empregadoras e trabalhadoras, reduzindo rigorosamente a intervenção estatal, e protecionismo do direito do trabalho ao empregado.

A Consolidação das Leis do Trabalho foi criada em 1943, pelo então Presidente da República, Getúlio Vargas. Sob alegação de desatualização da norma e suposto resultado positivo de países desenvolvidos que já adotam tais medidas como Alemanha e Espanha, a nova Lei foi sancionada, com vacatio legis de cento e vinte dias.

O trâmite da votação da nova norma foi de Lei Ordinária, bastando apenas uma sessão em cada casa legislativa para aprovação, com quórum de maioria simples. A aprovação do projeto se deu em meio à forte resistência da oposição ao governo, que inclusive ocupou a mesa do presidente do Senado, a fim de impedir a votação.

A norma atribui força de Lei às convenções e acordos coletivos de trabalho, no que divergir dos dispositivos legais da CLT em matérias específicas, ainda que sejam menos favoráveis ao trabalhador. Também traz alterações no tocante à representação sindical, cria nova modalidade de rescisão contratual, prestação de serviços, princípios novos e mitiga princípios já existentes.

As alterações realizadas terão impacto significativo na sociedade e na economia, pelos reflexos da liberdade de atuação, que ora se concede à classe empresária, na relação trabalhista.

1.BREVE HISTÓRICO

A primeira forma de trabalho conhecida na história foi a escravidão, oriunda da idade antiga romana. Até então, não se pode falar em direitos trabalhistas. O escravizado não era visto como ser humano, pessoa de direitos. Era uma propriedade privada, objeto de venda, troca, locação e domínio absoluto, tendo o proprietário o arbítrio e o poder para dispor da vida do escravo, livre de qualquer intervenção pública.

Com a Lei Áurea nº 3.353, de 13 de maio de 1888, assinada pela Princesa Isabel, declara-se extinta a escravidão em nosso país. Emerge posteriormente uma nova modalidade de prestação de serviços, conhecida como servidão, em que o ser humano passa a ser visto como pessoa de direitos, ainda que poucos e de pouca relevância.

Surge um novo cenário no Brasil, cuja economia dependia da exploração de produtos agrícolas, advindo daí o surgimento de grandes latifúndios rurais, assemelhados aos feudos europeus da idade média.

Finda a escravidão, os proprietários das enormes fazendas que exploravam a agricultura e a pecuária, não queriam abrir mão de seus direitos sobre o trabalho, e forçavam os ex-escravos a continuarem servindo seus senhores, como se nada tivesse mudado. Muitos se submetiam a isso, pois não tinham outra opção para sobreviver. A eles somaram-se emigrantes de diversos países europeus e asiáticos, que vinham para a América fugindo de conflitos e guerras em seus países, na crença de oportunidades de uma vida melhor.

Conhecidos como campesinos, todos os que trabalhavam na terra tinham de entregar ao seu senhorio metade da sua produção. Ninguém falava em direitos trabalhistas.

Paralelamente, foram surgindo as corporações de ofício, conglomerados que reuniam artesãos de acordo com suas habilidades. Foram-se definindo melhor os ofícios, iniciando-se assim a divisão do trabalho em pequenos processos de produção, bastante rudimentares. Contudo, os processos eram todos realizados pelas mesmas mãos, do início ao fim da produção e por encomenda, o que resultava em baixa produção e em preços elevados.

Somente com a Revolução Industrial no Século XVIII, é que se inicia a produção em série ainda rudimentar, porém mais próxima ao que atualmente se conhece. Com o desenvolvimento tecnológico, foram sendo introduzidos no processo produtivo maquinários que otimizavam a produção em larga escala, criando-se linhas de produção. Nesta fase o trabalho passa a ser fracionado para melhorar o rendimento.

Se antes um trabalhador fazia todo o processo produtivo, agora cada um faz apenas uma parte do processo produtivo, e o todo é divido em tarefas diferenciadas entre os trabalhadores. A produção era feita em galpões por muitos trabalhadores. As máquinas propiciaram esse salto tecnológico. O trabalho sai da casa de produtores agrícolas e artesões para as fábricas.

“A fábrica é o um grande marco na evolução do trabalho, que põe fim à manufatura. O empregador detentor do capital adquire maquinários e angaria pessoas para trabalhar em suas fábricas. Homens, mulheres e crianças integram o corpo de funcionários” (FABER, 2015)Está configurada a relação trabalhista, contudo carente de qualquer direito ou regramento, fomentando o livre exercício das próprias razões.

Sem qualquer limite de jornada de trabalho, segurança e higiene, os operários começam a adoecer e sofrer sérios acidentes de trabalho. Como represália, pelo tratamento degradante, iniciam-se as primeiras mobilizações que culminaram em revoltas e greves, respondidas por duras repressões.

Neste cenário caótico surgem as primeiras normas trabalhistas. Bastante precárias e isoladas por matérias. Mas, que vão lenta e gradativamente alcançando dimensão expressiva. Concomitantemente, as associações de trabalhadores emergem como forma de mobilização.

A Revolução Industrial iniciada na Inglaterra tardou a chegar ao Brasil. Por isso, os movimentos em prol das melhores condições de trabalho, se deram no fim do século XVIII e início do século XIX.

Submetidos à baixa remuneração, condições de trabalho e de vida sub-humanas, em oposição ao enriquecimento dos patrões, os trabalhadores associaram-se em organizações trabalhistas como as trade unions (sindicatos) fomentando idéias diante do quadro social da nova ordem industrial” (BEZERRA, 2018).

“(...)Em janeiro de 1891, o presidente Deodoro da Fonseca assinou o Decreto 1.313, que vedava o trabalho de crianças menores de 12 anos nas fábricas do Rio de Janeiro, então capital federal. O decreto, que estabelecia regras para idade mínima dos trabalhadores nas fábricas, é considerado a primeira lei trabalhista nacional” (LOPES M. , 2017).

Somente em 1943, já na República, o Presidente Getúlio Vargas unifica o regramento das relações de trabalho em um único diploma legal- A CLT- Consolidação das Leis do Trabalho. Este instituto reúne normas que asseguram direitos aos trabalhadores que até então não existiam, culminando em maior equilíbrio entre empregador e empregado. A oligarquia criticava essa iniciativa que iria favorecer a classe dos trabalhadores, e depreciativamente denominavam o Presidente como o pai dos pobres.

O Brasil até então praticava uma gestão de Estado mínimo, prevalecendo ampla liberdade contratual, cabendo aos donos das fábricas ditarem as regras do mercado de trabalho, oferecendo baixos salários, em condições degradantes e instalações precárias, a margem dos direitos humanos e de qualquer proteção estatal.

Notadamente, a CLT trouxe maior isonomia com a finalidade de evitar o enriquecimento sem causa dos detentores de capital, maior equilíbrio nesta relação jurídica e maior poder de negociação; garantia do mínimo de salvaguarda aos direitos fundamentais dos trabalhadores. Esses avanços objetivavam diminuir a desigualdade econômica e jurídica nas relações de trabalho. Porém, com relativa frequência, ainda nos deparamos com denúncias de trabalho análogo ao trabalho escravo, sendo muitas delas confirmadas e punidas pela justiça do trabalho.

2.NECESSIDADE OU NÃO DA REFORMA

“O Discurso de que a Consolidação das Leis do trabalho tem um vício de origem, porque foi publicada em um Estado autoritário em 1943, em meio a uma ditadura militar, pendente de modernização para se ajustar a nova realidade nas relações de trabalho, não se sustenta. O Código Penal data de 1940, antes da CLT, e continua em pleno vigor, com as devidas alterações que se fizeram necessárias ao longo do tempo” (CASAGRANDE, 2017).

“(...)A ocorrência da Justiça do Trabalho é farta nos países de tradição européia continental. A Alemanha tem sistema idêntico ao brasileiro, com três instâncias especializadas: o juízo local de primeira instância, o tribunal estadual (Lander) e a corte superior federal trabalhista.(...) Na Inglaterra existe a estrutura dos Employments Tribunals, composta por primeiro e segundo grau especializados (Employment Appeal Tribunal). Recentemente, inclusive, a Suprema Corte britânica decidiu pela inconstitucionalidade da cobrança de custas processuais dos trabalhadores, entendo que a sua existência ofende o Estado Democrático de Direito, que pressupõe a possibilidade real de ajuizamento de ação por parte dos cidadãos, não admitindo qualquer empecilho ao Acesso à Justiça”( (CARELLI, 2017).

É certo que ao longo dos anos, as normas precisaram ser revistas e ajustadas à ordem social, mas não justifica alterar metade do diploma, mudando os fundamentos basilares do direito, numa truculenta imposição de novos valores, contrários aos princípios constitucionais e ideais do direito do trabalho.

Insta salientar que a CLT sofreu centenas de alterações ao longo de sua história de 74 anos. Foram mais de 500 alterações em mais de 70 anos, desde pequenos ajustes de redações até mudanças estruturais nas leis trabalhistas", afirma o advogado Fabiano Zavanella, 41, mestre em direito do trabalho pela PUC-SP”( (LOPES M. , 2017).

Depois de todos estes ajustes normativos, não há que se falar em defasagem, muito menos em vício de formalidade, se as alterações ocorreram massivamente no Estado Democrático de Direito.

3. DIREITO PROCESSUAL E MATERIAL

O Direito Material do Trabalho, em seu aspecto objetivo e individual, é formado por normas destinadas a reger as relações entre prestador de serviços subordinados (empregado) e o empregador” (JUNIOR, 2013, p. 43).

Em outra definição, “o Direito material individual do Trabalho define-se como: complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas”  (DELGADO, 2016, p. 47).

A fonte formal do Direito diz respeito ao modo como as regras exteriorizam-se e materializam-se, tornando-se obrigatórias e coercitivas. A consolidação das Leis do Trabalho é a principal fonte formal do Direito Processual do Trabalho” (JUNIOR, 2016, p. 46).

A Consolidação das leis do trabalho regula não só o processo, como a matéria individual e coletiva. É um complexo abrangente de positivação do direito que confere às pessoas envolvidas na relação trabalhista, maior segurança jurídica.

As mudanças levam a crer que alguns princípios foram mitigados após a Reforma, como valorização do trabalho e emprego, não retrocesso social, legalidade, princípio da norma mais favorável, princípio da proteção, irredutibilidade salarial, imperatividade das normas trabalhistas, continuidade da relação de emprego, oralidade processual, inafastabilidade do controle jurisdicional e informalidade.

Cuida-se agora de um diploma que reverte uma filosofia que perdura desde a que a CLT entrou em vigor, uma vertente que caminha em sentido contrário. Não se trata de mudanças pontuais, mas de um entendimento global, totalmente diferente que prestigia claramente os empregadores, ao inviabilizar todo o aparato legal que antes favorecia o trabalhador.

4. FONTES

“O direito do trabalho rege-se pela Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho, Normas Internacionais, Leis, Regulamentos, Portarias, Sentenças Normativas, Convenções Coletivas, Costumes e fontes subsidiárias.” (MAFRA, 2006)). Sendo todos fontes do direito, significam a natureza jurídica das normas, a origem que se alterna, ora pelo direito positivo, ora pela evolução social.

Na Constituição de 1988, a tutela legal trabalhista se fortaleceu de forma consistente, vez que muitos princípios da carta magna coadunam com os princípios do direito do trabalho.

A força cogente da Constituição como norma superior concedeu mais efetividade aos direitos dos trabalhadores. O estabelecimento do Estado Democrático de Direitos suprime usurpações e abusos contra a pessoa humana, a exemplo do Art. 5º que estabelece direitos e garantias fundamentais.

5. REFORMA TRABALHISTA ALIENÍGENA

A nova norma é dispare com a exegese adotada pela Teoria Geral do Direito, contrariando a hierarquia das normas representada pela pirâmide de Hans Kelsen. Ademais, elimina do ordenamento princípios básicos do direito do trabalho, como a condição da norma mais benéfica ao trabalhador, in dubio pro operário e indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

Pela primeira vez no ordenamento jurídico, uma convenção coletiva tem preponderância sobre uma Lei Federal, até mesmo sobre a Constituição Federal, a primeira norma da pirâmide de Kelsen, a Lei maior do Estado, perante a qual todas as outras Leis se submetem, segundo a Teoria da Hierarquia das Normas, adotada no Brasil.

Em vários países considerados desenvolvidos e prósperos observa-se um caminho inverso, ao proposto pela reforma trabalhista recém aprovada no Brasil, em que a modernização das relações de trabalho busca cada vez mais similaridade com o modelo que vigorou no Brasil por mais de 70 anos.

O Jornal "El País" faz um comparativo com o governo da Espanha, que aplicou a Reforma trabalhista nos mesmos moldes:

“A principal inspiração reconhecida pelo Governo de Michel Temer para sua reforma trabalhista é a aprovada há cinco anos na Espanha. A recente visita ao Brasil do primeiro-ministro espanhol, Mariano Rajoy, serviu para Temer explicar que o programa de reformas do Governo espanhol é a referência que o Planalto tem em mente. A mudança das normas trabalhistas na Espanha foi aprovada em condições muito parecidas com as vividas pelo Brasil agora: em meio a uma dura crise econômica que provocou um forte aumento do desemprego e em resposta aos pedidos tanto das grandes empresas como de organismos internacionais – do Fundo Monetário Internacional (FMI) ao Banco Central Europeu (BCE). Também com fortes protestos na rua e a oposição por parte de todos os grupos de esquerda ante a iniciativa do direitista Partido Popular (PP). Cinco anos depois, o Governo a considera um sucesso pela queda nas taxas de desemprego. Mas seus críticos afirmam que os novos empregos são muito precários e que a reforma trouxe uma queda generalizada dos salários, com o consequente aumento da desigualdade social.(...)” (GÓMEZ, 2017).

A equiparação com o Brasil, argumento que serviu como uma das motivações para a alteração legislativa, não considerou um aspecto discrepante entre os dois países Brasil e Espanha: o contexto econômico e social.

A Espanha é um país de primeiro mundo, com piso salarial muito maior que o do Brasil. Existe maior distribuição de riquezas de forma mais ampla e igualitária, não concentrada como ocorre no Brasil.

Na França, por exemplo, onde também emerge a Reforma trabalhista- “O governo dará uma bolsa mensal de € 461 (R$ 1.823) aos jovens que não tiverem emprego ou renda, não estudem e não façam cursos profissionalizantes, e tentará ajudá-los a conseguir um trabalho fixo”. (GLOBO, 2018).

A bolsa equivale a R$1.823 mensais. Oferta de amparo sequer ventilada pela reforma trabalhista no Brasil, onde o operário tem de trabalhar o mês todo para ter uma renda inferior a R$ 1000,00.

Sem dúvidas, a lei nº 13.467/17 prepara um futuro sul-africano para os trabalhadores brasileiros. Subitamente, o país pode ser empurrado para uma experiência social de banalização de baixíssimos salários, generalização de subempregos e de longas jornadas não pagas, multiplicação do adoecimento e dos acidentes de trabalho, aumento da insegurança jurídica e aprofundamento da crise de representação sindical. Uma combinação socialmente explosiva, que corrobora o juízo não muito lisonjeiro de Vargas a respeito da burguesia brasileira”. (BRAGA, 2017).

As ofertas de postos de trabalho podem até aumentar, justamente porque os benefícios à classe empresária são evidentes e auxiliam na redução de custos. Todavia, não há certeza disso. A questão controversa fica por conta da precarização dos cargos, salários menores, perda de direitos dos trabalhadores, da redução do padrão de vida e estancamento da economia.

6. FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS

A Reforma Trabalhista prima pela livre negociação entre trabalhadores e o empregador.

Em várias matérias do direito do trabalho, as convenções e acordos coletivos estão a cima da CLT, enaltecendo como solução salvadora da crise e econômica, social e política, a livre negociação e vontade das partes. Inspiram-se no Neoliberalismo, fundamentado no Estado mínimo, na privatização das riquezas naturais e no afã de atrair investimento do mercado externo.

A prevalência do acordado sob o legislado retira do texto legal sua força impositiva, e dá liberalidade às empresas para convencionar suas próprias normas, conforme o art. 611-A da CLT, sobre matérias que refletem diretamente na remuneração do trabalhador, e alteram sobremaneira sua condição de empregado.

A priori, destacam-se algumas alterações legais que regem as relações de trabalho na nova ordem, em prejuízo expresso do trabalhador:

- A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superior a seis horas; (...)

- As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação;

- Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;

- Redução do horário de intervalo intrajornada para 30 minutos (horário de almoço e descanso);

- Possibilidade de quitação anual em comum acordo, de verbas trabalhistas dada ao empregador perante o sindicato da categoria;

- Contribuição sindical facultativa, reduzindo consideravelmente o poder de atuação do sindicato na tutela dos interesses de seus representados, pelo inevitável corte de recursos necessários para sua efetividade jurídica;

- O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional;

- Distrato-Extinção do contrato de trabalho por acordo entre trabalhador e empregador, com direito a metade do aviso prévio, direito a levantar 80% do valor do FGTS e sem direito ao seguro-desemprego;

- Limitação do valor de indenização por eventual ação judicial por dano moral causado ao trabalhador, tendo como parâmetro o maior valor de benefício da previdência social;

- Trabalho intermitente, permitindo que o trabalhador desempenhe trabalho por produção ou horas de trabalho, tornando sem efeito o princípio da continuidade da relação de emprego (súmula 212 TST);

- A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas;

- O Trabalho autônomo, ainda que prestado com exclusividade, não será reconhecido como relação de emprego e não estará amparado pelas Leis trabalhistas;

- Gratuidade da justiça será facultada apenas aos que tiverem salário de até 40% do teto remuneratório do Regime Geral de Previdência Social;

- condenação em custas e honorários de sucumbência ao beneficiário da gratuidade judicial incidirá, caso seu proveito econômico na demanda ou outra lide, façam frente a estas despesas.

7. RESTRIÇÃO AO JUDICIÁRIO

O artigo 8º §2º da CLT estabelece que: “Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei” (BRASIL, 2017).

Os magistrados estão, frente a frente, diariamente com conflitos entre empregador e empregado. E na prática, como é cediço, muitos casos só são resolvidos pela atuação dinâmica do judiciário, editando súmulas que venham a completar o âmbito de institutos legais, que possam servir à melhor justiça.

A 2º Jornada de Direito do trabalho realizada em outubro de 2017, em Brasília, promovida pela ANAMATRA, (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho), editou e publicou os enunciados dela resultantes.

Percebe-se que não há acolhimento de vários temas da Reforma pelos magistrados neste documento. Há um desacordo instaurado entre legislativo e judiciário, pois muitos dispositivos segundo os enunciados, não serão observados pelo judiciário, por contrariar o ordenamento pátrio.

“Literalidade da lei - Foi aprovado enunciado que repele a idéia segundo a qual os juízes só devem observar a literalidade da lei sem interpretá-la, comprometendo a livre convicção motivada de cada juiz do Trabalho, que é responsável por apreciar qualquer litígio de maneira imparcial e tecnicamente apta para, à luz das balizas constitucionais e legais, dizer a vontade concreta da lei” (ANAMATRA, 2017).

A 2º jornada reúne 125 enunciados, fazendo ressalvas ao novo diploma legal que enseja muitas dúvidas e fomenta discussões entre os operadores do direito.

8. DIREITO FUNDAMENTAL

O trabalho é um direito fundamental, premissa primeira e única que pode garantir todos os outros direitos basilares de vida digna à pessoa humana, está manifestamente ameaçado, pela Reforma trabalhista.

A saúde também é um direito fundamental e está prevista na Constituição Federal de 1988, in verbis:

“Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução dos riscos de doença e de outros agravos e o acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação” (BRASIL, 1988).

É atribuída ao Estado a responsabilidade de zelar pela boa saúde da população em geral. Cabendo-lhe, instituir políticas públicas, que possam assegurar condições mínimas de salubridade ao cidadão, seja por medidas de saneamento básico, por medidas de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego nas empresas, pelo atendimento do Sistema Único de Saúde, fornecimento de medicamentos de uso controlado ou publicidade de caráter preventivo.

Em contrapartida, a nova norma impõe que Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;

A redação da Reforma vai de encontro com à Convenção 155- da OIT (Organização Internacional do Trabalho) - Segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho, art.3º alínea e:

O termo “saúde”, com relação ao trabalho abrange não só a ausência de afecção ou doenças, mas também os elementos físicos e mentais que a afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho” (OIT, 1992).

Regras de duração de trabalho e intervalos impactam diretamente na saúde do trabalhador, assim como higiene e segurança. Não há como desvincular estes termos, estão relacionados por um nexo de causalidade bastante conhecido no Direito do Trabalho. Se não são as jornadas longas exaustivas, com intervalos reduzidos, acrescidas de horas extras, ou horas de compensação, que causam maior número de enfermidade aos trabalhadores, afastamentos e aposentadorias e até mesmo mortalidades precoces?

“É preciso ressaltar que a característica predominante da relação de emprego que é o completo domínio por parte do empregador sobre riscos (excluídos os da natureza) derivados do contrato. Isto é o empregador pode controlar ou evitar os riscos(...)” (MEIRELES, 2016, p. 18).

Há uma relação direta de causalidade entre estas regras de trabalho, conhecida desde a Revolução Industrial no século XVIII, na Inglaterra. Alastra-se na era contemporânea, com exemplos concretos em número de reclamatórias trabalhistas.

A redação da Reforma trabalhista neste quesito diverge e refuta a realidade. Fatos diários divulgados pela mídia comprovam que, a jornada de trabalho excessiva invariavelmente, causa danos nefastos em larga escala.

A probabilidade do trabalhador agir com negligência não intencional, causando acidentes de proporções enormes, até a morte de outros colegas de trabalho, clientes ou terceiros, aumenta quando age de forma estritamente mecânica e não volitiva.

A desorientação se manifesta pelo cansaço, confusão mental, sonolência e dores intensas. Por consequência, normas de duração de trabalho e intervalos de jornada, estão diretamente relacionadas com a saúde, higiene e segurança.

9. TERCEIRIZAÇÃO

Pouco antes da Reforma, perfazendo o pacote de políticas neoliberais, começa a vigorar a Lei 13.429 de 31 de março de 2017, que disciplina a terceirização no país, ampliando o rol de admissibilidade para atividades-fim, além da atividade- meio.

A omissão da norma quanto à vedação da terceirização para atividades-fim à Administração Pública, é mais uma lacuna, dando margem à diversas interpretações.

A medida desestimula o trabalho direto e estável. Ademais, contribui para a precarização do trabalho, haja vista, os baixos salários ofertados para a prestação de serviços de forma intermediada, nenhum ou raros benefícios e incentivos econômicos ao trabalhador.

Também influi diretamente na questão da ambientação e integração do indivíduo com a corporação. Se a prestadora desloca seus funcionários para a tomadora, o vínculo do trabalhador com a corporação será breve, pois logo será alocado por outra tomadora. Assim, não haverá sentimentos de pertencimento e importância, tão essenciais para a realização profissional, nem mesmo empatia, fruto da amizade em equipe. O mero fato da ciência da terceirização afasta funcionários diretos dos indiretos, outra realidade árdua para aqueles que se veem obrigados a aceitar esta forma de trabalho.

A discriminação dos funcionários terceirizados e a consequente desmotivação são sem dúvida fruto da desvantagem econômica, e desvalorização do trabalho, fatores negativos suficientemente para não fomentar o contrato de terceirização.

Desconsiderando a grande problemática desta modalidade de trabalho, a recente Lei, tratou de normatizar a prática, ampliando o rol de concessões que agora valem para atividades- fim não apenas para atividades- meio.

10. REGRAS DE TRANSIÇÃO

A Reforma não traz regras de transição para os contratos de trabalho que estão em vigor. Na falta de regulamentação, o entendimento que prevalece é que deve viger a convenção atual até o termo desta, momento em que a Reforma trabalhista poderá ser aplicada na nova Convenção Coletiva.

Na mesma seara, segue o Processo do Trabalho. Há juízes que entendem por bem extinguir a lide sem resolução de mérito, porque não atendeu os pressupostos novos de admissibilidade (petição líquida), ainda que protocolada antes da vigência da norma.

Outros magistrados compreendem que a Lei não pode retroagir, e estão aplicando a norma ex nunc no processo do trabalho. Só o tempo e a tendência jurisprudencial irão determinar a solução mais adequada a essa questão polêmica.

Aos juízes e Tribunais cabe a difícil missão de decidir sobre estes e outros aspectos obscuros do novo regramento, cujo aumento no volume de recursos nas ações irá sobrecarregar ainda mais os Tribunais Superiores.

11. PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO MÍNIMA

O Art. 8º § 3o da CLT, faz menção a um Princípio novo no ordenamento jurídico, questionado por inconstitucionalidade, ao reduzir de forma mandatória a atuação do poder judiciário, na sua atividade típica prevista na Constituição Federal:

No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL, 1943).

A redação merece apreciação especial, pois é vedada qualquer intervenção entre os poderes pela carta magna. Há discussão sobre o artigo, se ele seria legítimo, democrático e constitucional ao sugerir cerceamento do poder judiciário, na realização do seu trabalho típico de forma independente.

Insta salientar que é passível de Intervenção Federal a violação do dispositivo legal, que determina a independência dos poderes, executivo, legislativo e judiciário. Consoante os art. 34, IV e art.2º da Constituição Federal de 1988.

O juiz deve decidir observando a imparcialidade, impessoalidade, moralidade, razoabilidade, proporcionalidade, legalidade, respeito à justiça, costumes, à boa-fé, e demais princípios constitucionais e trabalhistas.  

O contrato de trabalho jamais poderá ser comparado ao contrato civil, por questão óbvia, a vulnerabilidade do trabalhador, questão esta, pacífica e sedimentada em nosso ordenamento jurídico. Razão pela qual, a interpretação e intervenção da justiça deve se dar nos moldes da justiça especializada, considerando todas peculiaridades e institutos próprios.

12. PRINCÍPIO DA INAFASTABILIDADE DA JURISDIÇÃO

O Novo Código de Processo Civil amplia o direito de ação ao retirar do instituto -condições da ação - o pedido juridicamente possível para a apreciação da petição inicial.

Esta inovação prestigia o direito como uma ciência dinâmica e social, não podendo se dissipar nas mudanças no comportamento da sociedade em que se insere.

Em sentido contrário, a criação da quitação anual de verbas trabalhistas do empregador ao trabalhador, embora sendo uma faculdade, certamente será amplamente adotada pelos empregadores reduzindo as somas pleiteadas na propositura das reclamações trabalhistas.

A vedação de discutir verbas após a assinatura do documento de quitação anual, ainda na presença do representante sindical, contraria a Constituição Federal de 1988:

“Art. 5º, XXXV “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito” (BRASIL, 1988).

O direito de ação é direito público, potestativo, em abstrato, que uma pessoa tem de ver sua pretensão apreciada pelo Estado-juiz. Esta faculdade é assegurada a qualquer pessoa, que tenha seu direito violado, não podendo a Lei impor barreiras que venham cerceá-la, vez que é um direito fundamental.

 Este instituto novo de quitação anual de verbas trabalhistas está calcado no B da CLT:

“É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas” (BRASIL, 1943).

O empregado que suspeitar de irregularidade na quitação das verbas anuais, pela patente dependência econômica que se encontra com relação ao empregador, e com receio de perder o emprego na defesa da continuidade do trabalho não se insurgirá e assinará o termo de quitação anual, ainda que não reflita a realidade, mesmo que devidamente orientado pelo representante sindical.

Não são raros os casos de demissão imotivada posterior à ação judicial do empregado contra o empregador, fato visto pela doutrina como abusivo ou discriminatório. Assim sendo, a probabilidade de ação contra o empregador, no curso do contrato de trabalho é ínfima, pela vulnerabilidade do trabalhador na relação de trabalho. Restando discutir judicialmente somente as verbas relativas ao ano da despedida.

Mais grave ainda é a revogação dos §1º e §3º do art. 477 da CLT. Nestes dispositivos havia previsão de participação obrigatória dos sindicatos dos trabalhadores na homologação do termo de rescisão contratual, para trabalhadores com mais de um ano na respectiva empresa. E caso não houvesse o Órgão, a assistência seria prestada pelo Ministério Público. A retirada desta redação, significa liberdade de demissão independentemente do tempo de casa do empregado, sem qualquer vista dos representantes dos trabalhadores.

O termo de rescisão contratual, doravante será apreciado pelo empregado e empregador, numa situação de extrema desigualdade, haja vista a hipossuficiência econômica, técnica e jurídica do empregado.

Soma-se à restrição ao direito de ação outra inovação: a limitação ao requerimento do quantum indenizatório do dano moral. A valoração do dano extrapatrimonial é subjetiva e complexa.

Cada caso dever ser analisado e valorado individualmente vez que as situações que levaram um trabalhador a propor a ação são especificas do seu caso. Deve ser lembrado que a sanção tem mais de uma finalidade: para o trabalhador serve como lenitivo e compensação para a dor moral ou constrangimento; para o empregador é uma pena por seu ato ilícito; para a sociedade em geral um alerta de que o judiciário está atento e atuante punindo os abusos cometidos.

A limitação jamais fora pensada pela incoerência de colocar todos no mesmo cesto, numa visão irracional do ser humano como ser de diretos fundamentais. Pessoas não podem ser tratadas pelo judiciário como animais, em que a indenização é o bem mais precioso a ser considerado. Aqui o judiciário vai valorar um dos bens mais preciosos do trabalhador e de qualquer pessoa, sua dignidade.

O judiciário aplicando a razoabilidade e a proporcionalidade deve decidir, ainda que com parâmetros mínimos quantitativos. Jamais limites máximos, porque descarta contextos e peculiaridades de fatos concretos.

Inobstante, é a limitação de valores de indenização, que consta no art. 223-G §1º da CLT:

“Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; 

II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; 

III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido” (BRASIL, 1943).

Conclui-se que o empregado com alto salário terá direito a receber indenização maior que outro, com salário menor, ainda que o evento causador do dano seja exatamente o mesmo, e as consequências também. Isso é uma afronta inconcebível a isonomia de direitos e igualdade perante a Lei. Suponha-se dois trabalhadores, um com salário dez vezes maior que o outro, sofram idêntico dano moral de seu empregador. O de maior salário receberá indenização dez vezes maior que o de menor salário. Resta evidente que isso não é justo e não poderá ser aplicado por nossos juízes.

Saliente-se ainda um problema relevante no que diz respeito a subjetividade na definição de ofensa leve, grave e gravíssima. É o juízo de valor do magistrado que irá definir a tipicidade. O que é ofensa leve para um, pode não ser para outro juiz e assim por diante... Abrindo-se espaço para graves divergências judiciais que, cedo ou tarde, chegarão ao STF para firmar tese pacífica.

13. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

“Como regra geral, não pode o empregado, antes de admissão, no curso do contrato ou após o seu término, renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas, seja de forma expressa ou tácita” (CASSAR, 2010, p. 24). Pois bem, esta sempre foi a orientação, devido ao caráter alimentar das verbas trabalhistas.

Ocorre que este princípio foi mitigado pela nova norma que cria uma forma de desligamento acordada. É o distrato, uma forma de resilição contratual, em que o empregado e empregador decidem de comum acordo o desligamento.

Entretanto, o empregado terá direito a receber metade do aviso prévio indenizado, metade da multa sobre o FGTS e ainda levantar somente 80% do saldo do FGTS. Não bastasse, não terá direito ao seguro-desemprego.

Importante ressaltar que estes direitos estão na redação do art. 7º, inciso II e III da Constituição Federal de 1988.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço; (BRASIL, 1988)

A transação dos direitos era possível se prevista em Lei. Agora está expressa e ainda estabelece direitos reduzidos a quem concordar com esta forma de despedida.

O que levaria o empregado a dispensar as verbas trabalhistas? As quais fez jus pelo bom resultado do seu trabalho, pelo dispêndio do seu tempo, pelo uso de seus conhecimentos e habilidades e pelo empenho despendido, muitas vezes retardando suas necessidades biológicas, o que contribui para o surgimento de doenças a médio e longo prazo e coloca em risco sua saúde física e mental.

Na hipótese da iniciativa de desligamento partir do empregado é plausível que haja redução de benefícios, em contrapartida, se a iniciativa parte do empregador, não há se falar em distrato. Na prática, não é raro o empregador querer demitir o empregado mas não querer arcar com os encargos decorrentes da demissão imotivada. Para se omitir de pagá-las cria situações insustentáveis no local de trabalho, obrigando o empregado a pedir demissão.

14. COMPENSAÇÃO DE HORAS - DESCARACTERIZAÇÃO

Antes da Reforma Trabalhista, quando a jornada de trabalho do empregado ultrapassava as horas excedentes da diária normal, além das horas contempladas pelo regime de compensação, este era desconsiderado, e todas as horas excedentes às diárias normais (8 horas via de regra), eram consideradas horas extras. Neste caso, o empregador deveria pagar as horas excedentes com adicional de 50%.

Neste sentido, se o empregado deveria trabalhar 9 horas ao dia, mas trabalhava 10 horas, essa uma hora a mais, além do regime de compensação, era suficiente para anular o regime especial e condenar o empregador ao pagamento de 2 horas que ultrapassaram as 8h diárias, com adicional de 50% como horas extras.

Esta sanção tinha como por objeto impedir que o empregador abusasse do labor do empregado, ainda com remuneração aviltante.

Todavia, com a Reforma, havendo a hipótese mencionada, o empregador não terá mais que pagar todas as horas excedentes, pois o regime de compensação não será desconstituído. Cabendo o pagamento de apenas 50% sobre a hora excedente da compensação. De forma que, as 9 horas estariam pagas e o empregador teria que pagar uma hora apenas com adicional de 50% e não sobre as duas horas que excedem 8 horas diárias.

A redução da despesa com o trabalhador na jornada efetuada incentiva a prática abusiva da dilação da jornada de trabalho. A onerosidade existia com a intenção de primar pela boa saúde e segurança do trabalhador.

As horas de trabalho são questão de salubridade, estão diretamente associadas ao bem estar, saúde, descanso, lazer, a dignidade do trabalhador. Excluir estes direitos é desobedecer deliberadamente à carta magna e os direitos fundamentais.

15. DESCUMPRIMENTO DO INTERVALO INTRAJORNADA

Antes da Nova Lei, o intervalo intrajornada, para jornada de 8h por dia, era de no mínimo uma hora. Com a Reforma, este intervalo vai para 30 minutos no mínimo.

No caso de supressão do intervalo legal, o empregador deveria pagar o intervalo cheio acrescido de 50% como hora extra. Caso o empregado fizesse apenas 30 minutos, teria direito a uma hora, com adicional de 50% sobre ela.

Contudo, na Reforma será devido o acréscimo de 50% somente sobre minutos suprimidos, não sobre o intervalo cheio, que agora passa para apenas 30 minutos. Ou seja, no exemplo dado, apenas os minutos suprimidos mais 50%. Lembremos que soa desumano suprimir mesmo que um minuto apenas desse intervalo já extremamente reduzido de 30 minutos para alimentação.

Em grandes centros urbanos e nos locais onde as empresas não dispõem de refeitórios no local de trabalho, não há qualquer subsunção do fato à norma. O que a torna impraticável, senão bizarra. Só seria possível o intervalo de 30 minutos para alimentação dos funcionários, cujo local de trabalho esteja disposto ao lado do refeitório, pois o tempo de deslocamento seria praticamente inexistente.

Sendo público e notório que após uma refeição o corpo precisa de um tempo razoável para voltar ao trabalho, pois quando nos alimentamos diminui a oxigenação do cérebro vez que grande parte do sangue concentra-se na área estomacal para facilitar a digestão, e isso nos deixa menos atentos e concentrados aumentando os riscos de acidentes de trabalho.

16. TRABALHO INTERMITENTE

A Organização Internacional do Trabalho faz a seguinte recomendação de nº111:

“II. Formulação e execução de políticas
2. Todo Estado-membro deveria formular uma política nacional para impedir a discriminação em emprego e ocupação. Essa política deveria ser aplicada por medidas legislativas, acordos coletivos entre organizações representativas de empregadores e de trabalhadores ou por qualquer outro meio compatível com as condições e práticas nacionais, e teria em vista os seguintes princípios:

b) toda pessoa deveria gozar, sem discriminação, de igualdade de oportunidade e de tratamento com relação a:
 (IV) estabilidade no emprego;”
(OIT, 1958).

Nota-se que a estabilidade no emprego não pode ser atendida pelo trabalho intermitente.

 Esta nova modalidade de trabalho se fundamenta no trabalho por produção, ou por hora trabalhada, criando um vínculo precário com o empregador, envolvendo o trabalhador em uma atmosfera de incertezas e insegurança financeira, quanto a sua solvência ao final do mês. Restando uma única alternativa: a busca incessante por novas ocupações que alcancem um salário suficiente, para garantir-lhe o mínimo de dignidade.

A garantia do salário mínimo legal, prevista no art. 7º, inciso VII da Constituição Federal de 1988, já não poderia ser suprida seguramente, isto porque ao longo do mês, o empregado pode não alcançar o valor do mínimo legal, ao passo que vai trabalhar por dias, horas ou produção a serem definidos pelo empregador.

 É previsível que haja intervalos ociosos na procura por outro trabalho. Ociosidade que vai variar muito, não descartada a hipótese de ultrapassar meses.

O Brasil, não viola legalmente a OIT ao descumprir a recomendação, no entanto, a conduta contrária ao Órgão se mostra destoante com a vertente dada pela visão mundial. Uma norma que pode ser mal vista pelas Instituições Internacionais. E contribui para a rotatividade de empregados e períodos de desemprego intercalados. Conclui-se que a alteração fere direito material e formal, pois a Constituição somente pode ser alterada através de emendas.

17. GRATUIDADE DA JUSTIÇA

A concessão do benefício da gratuidade da justiça sempre foi controvertida, e objeto de inconformismo pelos empresários que em regra formam o polo passivo das reclamatórias. Conquanto, o próprio novo CPC preveja expressamente que a declaração de pobreza por pessoa natural faz prova iuris tantum, a CLT pela via contrária, agora determina a prova da hipossuficiência econômica do trabalhador que pleiteia a gratuidade.

O único critério objetivo é que o salário deve ser até 40% do maior benefício da previdência social, para ter direito à justiça gratuita. A Lei diz que o juiz poderá conceder a gratuidade, caso a parte se encontre neste perfil.

A omissão de especificação dos meios de prova cria diversas modalidades de sustentação, como instrumentos probantes que satisfaçam o livre convencimento.

A condenação do empregado em honorários de sucumbência já está sendo aplicada, a empregado que não conseguiu provar sua hipossuficiência para a gratuidade da justiça. Vale lembrar que o convencimento do juiz é subjetivo, vez que os critérios exatos não foram estabelecidos.

A Norma torna o ajuizamento de reclamações trabalhistas um acerto na loteria, um jogo arriscado para quem pleiteia seus direitos na condição de desempregado. Uma arbitrariedade vasta que já traz reflexos em números de demandas no judiciário.

“O volume de novos processos trabalhistas protocolados na Justiça do Trabalho do Paraná sofreu queda brusca com a nova lei trabalhista, que passou a vigorar dia 11 de novembro. Em média, a Justiça recebia 2.992 novas ações por semana neste ano. Na semana anterior à vigência das novas regras (de 6 a 10 de novembro), houve um pico de 18.859 novos processos. E, na posterior (13 a 17), foram apenas 763. A queda de uma semana à outra é de quase 96%. Em outra comparação, as ações protocoladas na semana passada representam apenas um quarto da média registrada em 2017” (MAZZIOTTI, 2017)

A lide na relação trabalhista é a que mais dispensa tal prova, vez que o trabalhador em regra, no momento da postulação, encontra-se desempregado. É a justiça do desempregado, premissa que dispensa prova de hipossuficiência. Enquanto o empregador continua gozando de bens de capital, lucratividade e receitas correntes. Salvo raras exceções.

De acordo com a Reforma, haverá condenação do beneficiário em custas, honorários de sucumbência e periciais, ainda que beneficiário da gratuidade, quando seus créditos no processo puderem suprir tais despesas, e mesmo que estes sejam oriundos de outros autos. Consoante disposição dos artigos art. § 4o e art. § 4o da CLT.

Antes da Reforma trabalhista, não havia condenação em sucumbência. Os honorários eram apenas contratuais, em média 20 a 30% do valor do ganho econômico ou valor da causa. A gratuidade da justiça era concedida em casos em que o salário do reclamante fosse até o dobro do mínimo legal ou na apresentação da declaração de hipossuficiência pessoal.

As relações de emprego sempre foram regidas pelo princípio da proteção, pela situação de desvantagem econômica, jurídica do trabalhador em relação e o empregador. Para nivelar esta diferença, foi instituído este princípio que garante benefícios ao trabalhador como a isenção de custas no processo do trabalho.

“(...) São exemplos concretos da aplicação deste princípio a gratuidade do processo para o empregado isentando-o do pagamento das custas, o arquivamento da ação quando o empregado se faz ausente na primeira audiência. (...)” (BITTENCOURT, 2015, p. 52)

Se o beneficiário da gratuidade da justiça tiver provimento em um pedido, mas for sucumbente em outro, e o honorários deste somarem importância igual ao seu proveito econômico na demanda, sairá da lide da forma como entrou, com prejuízo de arcar com os honorários contratuais do seu procurador.

Invocando o poder do juiz de alterar o valor da causa ex-oficio, é possível vislumbrar que a parte reclamante pode, não só ter seus pedidos improcedentes em sua totalidade, sem nenhuma vantagem econômica, como ser condenada a pagar quantia que ultrapassa seu pedido inicial, somando custas e sucumbência, se indeferido o pedido de gratuidade de justiça. Situação totalmente atípica no processo do trabalho.

Pela imposição processual atual da não surpresa, ainda que não seja previsto na nova Lei, pela boa-fé, espera-se que o magistrado ao indeferir a gratuidade da justiça, antes de alterar o valor da causa, dê a chance do autor se manifestar antecipadamente, para que não seja surpreendido por um valor exorbitante de custas e honorários de sucumbência.

Essa circunstância nova soma os honorários de 30% contratuais com os 15% de sucumbência e com isso inibe novas demandas.

O questionamento que fica é como um trabalhador desocupado, porque perdeu o emprego, terá um salário até 40% maior que o teto do maior benefício pago pela previdência social. É provável que o dispositivo refira-se ao antigo emprego, do qual já não existe vínculo algum, por consequência óbvia, não existe salário. E, como pagaria as custas e honorários de sucumbência sem salário?

18. DISPENSA COLETIVA

Antes da Reforma, a dispensa imotivada individual não se equiparava à dispensa plúrima. Agora não há necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Esta dispensa de qualquer apreciação dos sindicatos, ou convenção, ou acordo coletivo, é bastante preocupante e ainda se sobrepõe à responsabilidade social da empresa, que são os reflexos daquela atividade na sociedade.

De um dia para outro, centenas de pessoas podem ser dispensadas de seus empregos, criando um grande problema social. Centenas de novos postos de trabalho podem levar décadas para surgirem na mesma localidade. O que aumentaria a marginalização desse segmento não absorvido pelo mercado. Uma demanda muito maior por trabalho do que a oferta, maior e mais centralizada.

Receia-se um risco iminente: crescimento da informalidade e da população do sistema prisional. A miserabilidade advém da desestrutura social, pelos altos índices de desemprego, ou empregos precários e insalubres.

Sem emprego e sem perspectivas, o sonho do concurso público, (considerando a retenção do orçamento nos próximos vinte anos, e interpretação de que a terceirização ampla se aplique à Administração Pública, pois a Lei específica não traz vedação), e sem capital sequer para iniciar alguma atividade informal não é de se descartar o aumento de doenças mentais e suicídios no país.

19. TRABALHO AUTÔNOMO

Muitas empresas ao realizar a contratação de empregados, na intenção de se eximir das obrigações trabalhistas, induzem o empregado a constituir empresa própria. Na prestação de serviços com a empregadora, estaria vinculado por um contrato amparado pelo direto civil, não pelas leis trabalhistas.

Este disfarce da real relação de emprego é prática muito conhecida, inclusive pelo judiciário. Entretanto, na comprovação da relação de emprego, o vínculo é reconhecido e todas as verbas trabalhistas, bem como a assinatura em carteira.

Pois bem, a recomendação da OIT nº 198 determina que:

“4. Políticas nacionais devem ao menos incluir medidas para:

b) combater as relações de trabalho disfarçadas no contexto de, por exemplo, outras relações que possam incluir o uso de outras formas de acordos contratuais que escondam o verdadeiro status legal, notando que uma relação de trabalho disfarçado ocorre quando o empregador trata um indivíduo diferentemente de como trataria um empregado de maneira a esconder o verdadeiro status legal dele ou dela como um empregado, e estas situações podem surgir onde os acordos contratuais possuem o efeito de privar trabalhadores de sua devida proteção;” (BRASIL, 2006) Apesar disso, este direito claro e cristalino foi extirpado pela nova ordem jurídica.

A nova Reforma permite livre contratação do autônomo, ainda que simulada, e afasta qualquer proteção ao trabalhador, como descreve o art. 442-B da CLT:

“A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.” (BRASIL, 1943)

Parece óbvio que o autônomo, que presta serviço em exclusividade, é nada mais nada menos que um trabalhador-empregado. Se prestar serviço a uma única empresa, e presentes os requisitos: subordinação, pessoalidade, onerosidade, habitualidade, está vinculado ás Leis trabalhistas e por elas amparado e não pelo direito civil. Apesar disso, foi extirpado deste direito claro e cristalino pela nova ordem jurídica.

De sorte que, agora de nada adianta postular em juízo, o vínculo trabalhista não será reconhecido pelos Tribunais, por determinação legal expressa, mesmo contrariando todos os preceitos e princípios do direito trabalhista.

20. FIM DO IMPOSTO SINDICAL COMPULSÓRIO

O artigo 582 da CLT traz com a Reforma, a faculdade do empregado pagar a contribuição sindical. Sendo assim, os empregadores só poderão descontar da folha de pagamento do empregado, se ele autorizar. O desconto é de um dia de trabalho.

Entretanto, carece de constitucionalidade formal, visto que o Código Tributário Nacional é uma Lei complementar, e só poderia ser alterado por outra Lei complementar ou acima dela, nunca por lei ordinária que está abaixo da Lei complementar.

“A contribuição sindical tem natureza parafiscal, sendo, portanto, tributo. Desta forma, qualquer alteração, como a de torná-la facultativa, deve ser feita por lei complementar e não pela lei ordinária 13.467/17, que instituiu a reforma trabalhista. Assim entendeu a juíza do Trabalho Patrícia Pereira de Sant'anna, titular da 1ª vara de Lages/SC, ao deferir liminar em ACP para conceder a um sindicato da região serrana o direito de continuar descontando dos trabalhadores de uma entidade educacional a contribuição sindical” (MIGALHAS, 2017).

A contribuição sindical tinha natureza jurídica de imposto, ainda que não dentro do rol desta categoria, sendo considerado parafiscal. Com a nova Lei, não tem mais esta natureza, pois é facultativo, ao passo que todo imposto é compulsório.

O enfraquecimento dos sindicatos dos trabalhadores é uma questão de tempo. A maior fonte de renda destas instituições vinha dessa contribuição, que fazia frente aos gastos, ativos importantes para a mobilização da classe e resistência à usurpação de poder dos empregadores. Com os sindicatos fragilizados, a classe trabalhadora ficará mais suscetível a sofrer injustiça, pois ficará sem representação efetiva.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Deste breve estudo, conclui-se que repercute manifesto vício formal na aprovação da Lei da Reforma Trabalhista, vez que fere a Constituição Federal de 1988, mais precisamente o artigo 7º, incisos I, II, III, IV, VII, XIII, XXIX, o artigo 170 também da CF/88, o art. 217, inciso I do Código Tributário Nacional, além de ferir os seguintes Princípios:

- Da busca do pleno emprego;

- Da continuidade da relação de emprego;

- Da norma mais favorável;

- Do in dubio pro operário;

- Da inafastabilidade da jurisdição;

- Da irrenunciabilidade;

- Da valorização do trabalho e emprego;

- Do não retrocesso social;

- Da legalidade;

- Da norma mais favorável;

- Da proteção;

- Da imperatividade das normas trabalhistas.

Ocorre que para alterar qualquer artigo da Constituição Federal, faz-se mister a proposta de Emenda Constitucional, com votação por maioria qualificada, de dois terços em duas sessões e em cada casa legislativa.

A arguição de que a Lei não conflita com os artigos da carta magna, porque não a contraria explicitamente, não merece prosperar, se a interpretação dos direitos trabalhistas compreende-se de forma ampla - latu sensu e não stritu sensu.

Mal a reforma entrou em vigor, foi seguida se uma medida provisória, alterando vários aspectos da redação que já era confusa, e sem qualquer normatização quanto à transitoriedade.

A medida provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017 é a prova de que a Reforma foi imposta sem as devidas cautelas e planejamento, provocando efeitos ainda não conhecidos, mas já previstos pela legislação alienígena, que vive uma verdadeira mutação legislativa nas relações trabalhistas.

A exemplo da Espanha existe um temor pelo iminente surgimento de uma geração de quase escravos, que já é insipiente e chamada pela mídia de “precariado”, ou seja, o antigo proletariado, que ora se submete às condições de trabalho quase tão precárias quanto à época da revolução industrial.

O mercado de trabalho no Brasil enfrenta muitos problemas, como o grande déficit na demanda de trabalhadores, uma vez que empresas e indústrias, e até mesmo o serviço público, consideram demasiadamente oneroso realizar a contratação de empregados conforme a lei.

Há ainda, a alegada falta de mão de obra qualificada que por muitas vezes é fruto dos muitos requisitos exigidos dos candidatos, e poucos benefícios ofertados, discriminação quanto à idade e gênero, posição social e até religiosa.

Estes fatores são determinantes para que haja grande discrepância entre o número de vagas e o grande número de candidatos. Com a referida Reforma Trabalhista, esta desproporção será ainda mais acentuada no que tange aos trabalhadores formais e amparados legalmente, resultando também no aumento da informalidade, além da precariedade.

É um tema de extrema relevância, vez que os resultados serão capazes de transformar o trabalho em uma relação de exploração exacerbada, sem a respectiva remuneração justa e compatível, condições precárias e exaustivas, o que leva indubitavelmente ao aumento dos acidentes de trabalho, da rotatividade de pessoal e na redução de poder aquisitivo, dos benefícios básicos e qualidade de vida de toda classe operária, além do subsequente enfraquecimento da representação sindical.

O ideal, considerando que a população, maior interessada na alteração normativa, não teve sequer a oportunidade de se manifestar em um plebiscito, seria a instauração de um referendo, demonstrando as reais consequências na vida laborativa, econômica e social a população em geral.

Antes disso, necessário se faz ampliar as divulgações e explicações realistas por todos os meios de comunicação, das efetivas consequências da Reforma trabalhista com transparência e responsabilidade. Abrindo canais públicos para esclarecimentos de dúvidas antes do referendo.

É importante lembrar que o referendo está vinculado ao resultado, obrigando o legislador a manter ou retirar do ordenamento, aquela norma jurídica a depender do resultado da votação.

Por fim registro duas questões que provavelmente fervilham na mente da maioria dos brasileiros:

 Até quando os trabalhadores irão suportar sofrer essa pressão pseudolegalista que desafia sua dignidade, honradez e sobrevivência?

Porventura terão nossos legisladores esquecido de que a economia e estabilidade interna do país depende do labor diligente de seus trabalhadores.

 

Referências:
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Informações Sobre o Autor

Amábile Jasluk

Advogada graduada em Direito e Administração de empresas pelo Centro Universitário Curitiba

 
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Informações Bibliográficas

 

JASLUK, Amábile. Aspectos relevantes da reforma trabalhista- Lei 13.467 /2017. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XXI, n. 170, mar 2018. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=20257&revista_caderno=25>. Acesso em maio 2019.


 

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JASLUK, Amábile. Aspectos relevantes da reforma trabalhista- Lei 13.467 /2017. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XXI, n. 170, mar 2018. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=20257&revista_caderno=25>. Acesso em maio 2019.