Comercial

 

A mediação de conflitos no contexto empresarial

Adolfo Braga Neto
 
 

Sumário. 1. Introdução. 2. Mediação empresarial entre empresas. 3. Mediação empresarial intra-organizacional. 4. Mediação empresarial na área do meio ambiente. 5. Mediação trabalhista. 6. Considerações finais. 7. Referências bibliográficas.

1. Introdução

Hoje no Brasil amplia-se cada vez mais o interesse sobre a mediação de conflitos.  Profissionais de diferentes áreas têm buscado informações sobre a atividade e ao mesmo tempo em nela se capacitar.  Magistrados de primeira, segunda e terceira instâncias vêm se utilizando dos serviços de mediadores capacitados para auxiliar as pessoas físicas ou jurídicas a buscarem a autocomposição indireta ou triangular.  Instituições especializadas e mediadores independentes têm aumentado o número de casos solucionados por mediação.  O mesmo tem acontecido no segmento empresarial, onde homens de negócios têm se utilizado do método para resolver conflitos internos em suas organizações, dirimir pendências entre empresas ou grupo de empresas, solucionar disputas societárias ou mesmo questões trabalhistas, bem como promover soluções criativas para questões ambientais e também criar instituições voltadas a administrar este procedimento, com enfoque especial em questões empresariais.  Enfim, assiste-se hoje a uma crescente evolução da atividade, em especial no segmento empresarial.

O presente artigo pretende oferecer breves reflexões sobre a mediação de conflitos nas áreas acima descritas, que possuem características específicas e demandam encaminhamentos e tratamentos diferenciados em cada uma delas.  Para efeitos de melhor compreensão sobre a mediação no mundo empresarial, há que se determinar fronteiras no sentido de pontuar questões decorrentes de relações contratuais ou não, comerciais ou não, entre empresas e grupos de empresas, onde a mediação de conflitos é denominada de mediação empresarial entre empresas.  Já as questões ligadas às inter-relações dos diversos agentes e indivíduos que integram internamente uma empresa ou organização, derivados das interações profissionais ou sócio-afetivas, a mediação de conflitos é conhecida como mediação empresarial intra-organizacional. Além disso, existem também as questões relativas a problemas ambientais que são resultantes da inserção da empresa em uma determinada comunidade ou ambiente, onde a mediação de conflitos é utilizada com o título de mediação ambiental. E, por último, existem questões relativas ao vínculo empregatício fruto de um contrato de trabalho regido pela legislação contida na CLT e outras, chamada de mediação trabalhista, a qual impende observar que foi incluída nestas reflexões por ser uma realidade em vários países do mundo, já que a doutrina internacional dessa forma a apresenta, muito embora no Brasil tal inclusão não receba total respaldo por estar desconforme com a realidade brasileira, sobretudo face à legislação nacional em vigor.

2. Mediação empresarial entre empresas

A intervenção de um terceiro facilitador do diálogo entre duas ou mais pessoas jurídicas parte da premissa da gestão da controvérsia por intermédio do pressuposto óbvio de que o passado não tem como ser modificado, mas o presente, com o advento do conflito, e o futuro ou não daquela inter-relação dependerá de uma maior reflexão das mesmas.  São oferecidos neste momento espaços de diálogo que evitam desgastes e desperdício de tempo com discussões estéreis, onde muitos falam e quase ninguém se escuta, durante horas e horas improdutivas.  Em alguns casos, o cansaço de alguns leva à apresentação de propostas favoráveis para um lado em detrimento de outro. E, muitas vezes, não se procede a uma análise mais detalhada das questões envolvidas, tomando-se por base unicamente os aspectos econômicos e objetivos da controvérsia.  Isto resulta em acertos superficiais sem muita consistências, o que poderá ter como conseqüência o descumprimento dos compromissos assumidos, acarretando o agravamento da controvérsia ou o surgimento de outras até então latentes.

É justamente sobre o aspecto citado no parágrafo anterior que a intervenção do mediador nas relações empresariais é fundamental.  Ao aportar o questionamento da inter-relação existente entre os empresários, sejam decorrentes de crédito/débito, transações comerciais, financeiras ou imobiliárias, empreitadas, relações de franquia (que serão objeto de um tratamento diferenciado pelas próprias características a serem apontadas neste artigo mais adiante), operações com seguros, questões societárias, fornecedor/cliente,  prestador de serviço/usuário, quer contratuais, quer informais sem a existência de um contrato que a regule.  O mediador o faz oferecendo elementos de reflexão baseados em fatos daquela relação no passado e no presente, com vistas a construir um futuro seja com a continuidade daquela relação, seja com o fim, que resultará em um modo mais pacífico em sua resolução.

A intervenção do mediador acaba por promover o reenquadramento da questão controversa, pela integração de perspectivas diferenciadas, permitindo a cooperação entre os empresários e a busca de opções que culminarão com a melhor ou melhores e mais criativas soluções, resultando no cumprimento espontâneo das obrigações assumidas ao longo da mediação e após seu encerramento.  Em outras palavras, o mediador, em sua intervenção, coordena um processo de positivação do conflito, que nada mais é do que fruto da estrutura relacional existente entre eles no passado e presente, com a conscientização de que o futuro está em suas próprias mãos. É a devolução do poder aos empresários de gerir e posteriormente resolver o conflito, se o desejarem e efetivamente tiverem condições para tanto.

A ansiedade e a pressão por um resultado rápido e imediato é um elemento constante e fator decisivo e prioritário nas questões empresariais, por isso o mediador busca a conscientização acerca de se o que está em jogo são ou foram relações importantes para a consecução de seus negócios, mesmo em operações que envolvam pequenas quantias. Assim, cabe-lhe estar alerta para os discursos fechados das posições apresentadas pelos empresários ou executivos representantes de empresas comerciais, industriais, financeiras, agrícolas, etc., os quais estão impregnados de fortes argumentos de convencimento, que encobrem os efetivos interesses, valores pessoais, institucionais, corporativos e missões das próprias empresas ou organizações. Tal posicionamento, no entanto, não visa confundir o outro lado.  Pelo contrário, deve ser lido no sentido de que está baseado na visão ilusória de um discurso estruturado de maneira defensiva, por constituir-se na falsa premissa de que é a melhor opção para a situação existente ou para as duas ou mais empresas envolvidas na controvérsia.

Convém lembrar que a mediação lida com pessoas, as quais possuem sua própria visão a respeito do objeto da controvérsia.  Por isso, os empresários, ao defenderem suas posições, expõem aspectos subjetivos que afloram no conflito que estão enfrentando, criando uma perspectiva pessoal parcializada e limitadora.  Este fato acaba por dificultar ainda mais a resolução da controvérsia. Por isso, é importante delimitar nestes procedimentos todas as questões subjetivas, não no sentido de separá-las da negociação para facilitar o acordo, como defendem alguns especialistas estrangeiros, mas sim de identificá-las, acolhê-las e, com a devida relevância, oferecer um encaminhamento no âmbito do processo de mediação.

Há que se destacar que muitas controvérsias nestas relações são resultantes do descumprimento de cláusulas contratuais.  Cabe lembrar, por oportuno, que o contrato, ao ser elaborado, atendeu, no passado, a uma situação econômica específica e a determinadas expectativas dos contratantes ou mesmo a determinados interesses.  A economia, por seu turno, avança sempre, quer seja de maneira positiva, quer seja de maneira negativa.  Por isso, eventuais descumprimentos contratuais ocorrem por força de não atenderem ao dinamismo exigido pela economia a que estão intrinsecamente ligados.  Por esse motivo, a mediação, nestes casos, tem resultado na elaboração de uma nova relação e no nascimento de um novo contrato tendo como premissa básica novas perspectivas das partes, incluindo-se na maioria dos casos elementos relativos a fatores mutáveis da economia.  E o mediador, neste caso, oferece seus serviços apontando a exigência da abertura dos empresários e suas empresas a estas mudanças, bem como para a eventual elaboração de um novo contrato que regerá a relação.  Por exemplo, eventuais conflitos societários, se submetidos à mediação de conflitos, poderão resultar na elaboração de um novo contrato social ou um novo estatuto e, com isso, o surgimento de uma nova empresa.  Foi o que ocorreu num caso em que atuamos em que um sócio desejava sair da sociedade por considerar que o relacionamento com os demais sócios estava desgastado de maneira irreversível.  A mediação neste caso levou todos a repensarem a inter-relação existente diante da economia em permanente mutação, o que resultou na elaboração de um novo contrato social, com a continuidade de todos os sócios em suas participações societárias na proporção iniciada há mais de 30 anos. 

Com relação a estas particularidades, a mediação no setor de franchising bem exemplifica o que foi observado.  Para tanto, há que se ressaltar peculiaridades destes tipos de operações empresariais, em que o sucesso almejado depende muito da capacidade de oferta de produtos e equipamentos, assistência técnica rotineira, política de marketing agressiva e treinamento constante.  Estas ações conjuntas demonstram que ambos os pólos da relação franqueado/franqueador, em qualquer de suas operações, possuem distintos e relevantes papéis. Assim é que ao franqueador cabe trazer nova tecnologia, permanente apoio através de orientação e assistência, marketing para rede como um todo, propostas de expansão, proteção da marca e, sobretudo, parceria nos negócios com transparência em suas operações.  Ao franqueado, por seu turno, cabe o dever de operar e administrar sua própria unidade, obedecer a regras de sua rede, motivar sua equipe como multiplicador da tecnologia e ferramentas, respeitando a marca e outros itens relativos ao próprio negócio, bem como transparência em suas operações.

Além disso, há que se destacar ainda que franquia é uma atividade empresarial que envolve relacionamento de parceria complexa entre franqueador e franqueado, em um contrato que estabelece regras de conduta de ambas as partes, no qual a ética, o respeito mútuo, o compromisso, a transparência e o profissionalismo deverão estar presentes em todas as operações estruturais da própria rede.  Em outras palavras, é um contrato de complementariedade ímpar, talvez até de maneira audaciosa poder-se-ia afirmar que constitui um contrato de cumplicidade no sentido positivo do termo, no qual os dois lados possuem papéis específicos, que interagem de forma muito dinâmica e constante ao longo de toda a vigência daquele contrato, o que é essencial para a continuidade e sucesso de todas as operações inerentes ao negócio.  Por isso, é natural a existência de conflitos que se manifestam de diversas formas, os quais acabam sendo levados para o Judiciário, demandando tempo, desgaste do relacionamento franqueador/franqueado, sem falar nos efeitos econômicos extremamente negativos para ambos os lados.

A mediação, quando empregada na gestão e resolução de conflitos em franquia, oferece a conscientização dos papéis que cabem a todos os agentes envolvidos naquelas relações e, ao mesmo tempo, atende diretamente às dificuldades dos empresários e executivos em expressar seus interesses livres de formalismos e de desconfiança, ao se constituir em uma intervenção em que um terceiro implementa a negociação, onde o diálogo entre dois ou mais atores envolvidos no conflito prima pela cooperação.  Outro elemento fundamental que merece grande destaque e do qual, em muitos casos, os principais atores envolvidos nestas controvérsias se esquecem é o fator econômico.  Como atividade empresarial, o franchising está muito ligado à evolução da economia.  É fundamental que os parâmetros, regras e obrigações acordados no passado sejam objeto de revisões permanentes.  Este elemento também é gerador de inúmeros conflitos, que podem ser resolvidos pela sua simples identificação e posterior inclusão dos temas a serem objeto de resolução e encaminhamento.

Em suma, o papel do mediador no âmbito deste processo junto ao setor de franquia é o de melhorar a comunicação entre eles, auxiliar cada parte a esclarecer seus reais interesses, preocupações, valores, necessidades e intenções atribuídas e não contempladas, melhor compreender os objetivos dos negócios, incentivar a criatividade, bem como gerar opções de ganhos mútuos.  Este é o papel desempenhado pelo profissional, terceiro facilitador, que, através da utilização de suas ferramentas durante o processo de mediação, permite que um franqueado saia de uma rede sem qualquer perda econômica do capital investido tanto pela rede quanto pelo empresário, pelo simples fato de haver terminado o contrato e inexistir interesse na continuidade do negócio para ambas as partes. Ou daquele empresário franqueador que sempre enfrentou obstáculos oriundos de um grupo de franqueados de uma determinada região do país que apontavam dificuldades no pagamento do fundo de propaganda da rede, mas que, pela mediação, percebeu o alcance das dificuldades regionais e criou conjuntamente mecanismos próprios para corrigir as distorções com o apoio de toda a rede.  Ou ainda daquele empresário que, por ser o melhor franqueado da rede, celebrou um contrato de master franquia com 5 unidades e que acabou enfrentando muitas dificuldades nestas unidades e optou por rescindir o contrato da máster-franquia e se manter na rede sem qualquer prejuízo para o franqueador. Estes são alguns exemplos dos resultados atingidos graças à utilização da mediação na resolução de conflitos no setor de franquias.

3. Mediação empresarial intra-organizacional

As empresas, de maneira geral, possuem uma organização interna que constitui-se em uma enorme e complexa rede de conexões e interações entre as pessoas que dela fazem parte.  Com isso, geram entre si inúmeras inter-relações, algumas delas decorrentes da própria atividade profissional e outras resultantes das afinidades pessoais e/ou sociais de cada um de seus participantes.  Este quadro acaba por transformá-las, não importando seu porte, quer seja micro, pequeno, médio ou grande, em um terreno fértil e privilegiado, onde prosperam diversos conflitos, conflitos estes relativos às inúmeras e intensas atividades internas decorrentes do seu cotidiano.

Tais conflitos, caso resultem em número muito elevado, comprometem o crescimento e a evolução natural da própria empresa, criando um círculo vicioso que se auto-alimenta, resultando na perda da competitividade da empresa, grupo de empresas ou corporações. Tal fato é decorrente da forma negativa em que, internamente, o conflito não somente é encarado, mas sobretudo como é administrado.  Nestes casos, é muito comum a negação de que ele exista, pela fuga ou omissão.  Por outro lado, perde-se muito tempo na sua resolução em reuniões infrutíferas, exigindo de seus dirigentes decisões próprias desgastantes ou pelo menos um encaminhamento para as mesmas, acarretando forma impositiva de fazer valer o respeito à hierarquia e ao poder, o que sem dúvida agravará ainda mais o conflito.

Pode-se identificar o cenário acima descrito em empresas onde ocorre um número muito grande de descumprimento de cláusulas contratuais, elevado grau de rotatividade de seus funcionários, reclamações trabalhistas, recusa ou devolução de produtos em altos níveis, absenteísmo, custos operacionais muito altos, baixa produtividade, etc.  Tudo isso, na maioria dos casos, é resultante de um sistema de comunicação interna entre todos os membros da empresa impregnado de ruídos, desmotivação na execução de tarefas de seus funcionários, não somente agravando a situação conflituosa mas também comprometendo o desempenho da própria organização e onerando-a. Os corpos diretivos das mesmas, conscientes de tal fato, buscam modernas ferramentas de administração, a partir de experiências implementadas na prática por reconhecidos administradores, especialistas, empresários e estudiosos da administração.  Por isso, eventos nacionais e estrangeiros sobre modernas técnicas de administração são cada vez mais freqüentes, já que a demanda é grande no sentido de identificar um modelo de gestão administrativa que se adapte à realidade de sua empresa, como resposta a eventuais e naturais dificuldades em lidar com conflitos em suas organizações.

A mediação de conflitos nas organizações é um moderno e eficaz método que pode reverter este quadro e responder aos anseios daqueles dirigentes. Permite criar sistemas próprios e internos que possibilitem a seus integrantes passar a encarar o conflito de maneira natural, com vistas à sua resolução ou transformação dentro de parâmetros mais pacíficos e equilibrados. Prioriza o reconhecimento dos papéis que cada participante deverá desempenhar na organização.  E privilegia o diálogo cooperativo, não somente entre os envolvidos, mas também entre eles e a própria organização.  Sob este aspecto, a elaboração de um sociograma (descrição das distintas e inúmeras inter-relações existentes entre todos os integrantes) face ao tradicional organograma, em muitos casos, facilita a identificação dos diversos níveis de atuação para a resolução do conflito. Amplia-se, assim, o auto-conhecimento das diversas inter-relações existentes. O resultado, como conseqüências, é a implementação de um plano específico, que aos poucos permite a evolução natural da resolução dos conflitos.  Transfere-se, automaticamente, da estrutura impositiva para a colaborativa.  Além disso, é relevante asseverar que os objetivos e as missões das organizações constituem-se norteadores e sustentáculos do sistema, sendo respeitados e identificados como impulsionadores da gestão e resolução dos conflitos.

Assim é que disputas surgidas nas organizações, entre departamentos, entre funcionários do mesmo departamento ou distintos (desde os menos qualificados até os de mais alto nível), entre diretoria e departamento, entre funcionário ou funcionários e diretoria e seus membros, fusões, incorporações e cisões podem ser objeto de resolução pacífica de seus conflitos. Isto graças à intervenção de um terceiro independente e imparcial, cujo resultado final será sem dúvida a diminuição dos custos diretos e indiretos causados pelos conflitos, aliada ao crescimento da organização.

A experiência brasileira, em algumas organizações ligadas ao setor industrial, comercial, hospitalar e de terceiro setor, tem repetido o resultado ocorrido no exterior, isto é, o de fazer nascer organizações mais ágeis e com uma dinâmica mais harmônica.  Vale citar a experiência de uma indústria de médio porte do segmento alimentício tradicionalmente reconhecida no mercado como produtora de alimentos de alta qualidade, que apresentou, em um determinado período de tempo, insistentes reclamações de consumidores e devoluções de mercadorias de antigos e bons clientes.  Instalado o processo de mediação, verificou-se que seus funcionários se encontravam com uma grande preocupação: as possíveis mudanças internas decorrentes da eventual aquisição da participação acionária majoritária para uma indústria concorrente.  Com isso, os requisitos mínimos para elaboração dos produtos não eram atendidos como de costume, muito embora  todos os funcionários da empresa possuíssem ampla experiência. Tal fato permitiu, posteriormente, a aquisição de parte das ações pelos próprios funcionários.

A mediação, portanto, no contexto empresarial, é importante instrumento para a compreensão das relações nas organizações, para a decodificação e melhoria da comunicação.  Exemplo disso foi a disputa entre dois diretores de uma multinacional, o primeiro responsável pela área comercial e o segundo pela área administrativa.  Buscaram a mediação a fim de tentar solucionar uma questão pontual pela utilização de funcionários da equipe de um sem o conhecimento do outro. Com todas as suas ferramentas, o mediador auxiliou-os a detectar as expectativas, necessidades, desejos, competências profissionais, questões operacionais e emocionais que envolviam o dia-a-dia deles. Estabeleceu então com mais clareza os papéis que cabem a cada um deles, maior respeito recíproco e dinamismo. Com esta experiência, ambos sugeriram que a mediação fosse implementada como um projeto para toda a empresa, que hoje usufrui de amplos ganhos e destacado nome no mercado.

4. Mediação empresarial na área do meio ambiente

Ao se tratar de questões ambientais, há que se fazer obrigatoriamente referência à legislação da área e, de imediato, vem à tona a Política Nacional do Meio Ambiente prevista para o país de maneira pioneira em 1981 pela Lei nº 6.938, sendo posteriormente, em 1988, ampliada pela Carta Magna com a previsão de um capítulo próprio, o de número VI, no âmbito do Título VIII (Da Ordem Social).  Esta previsão constitucional estabelece que a todos cabe o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, considerado um “bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.

Estes deveres constitucionais, face ao gigantismo do território nacional, acabaram por criar uma legislação caracterizada por uma complexa gama de leis, decretos, portarias, instruções normativas, enfim, um complexo universo de textos legais inspirados no referido preceito constitucional, que consagrou, ao mesmo tempo, o princípio fundamental da competência de legislar e fiscalizar de maneira concorrente entre os diversos órgãos e poderes da nação brasileira, no âmbito municipal, estadual e federal, e também direitos por parte dos cidadãos eventualmente prejudicados por um dano ambiental. O resultado de tudo isso é um emaranhado de obrigações para os diversos setores econômicos da nação brasileira, exigindo-se-lhes permanente atenção aos distintos objetivos por elas previstos.

Como espécie do gênero direito difuso, o direito ao meio ambiente equilibrado é caracterizado pela indeterminação dos sujeitos, indivisibilidade de seu objeto, existência de vínculos fáticos entre os titulares, transição e mutação no tempo e no espaço e, por derradeiro e não menos importante, intensa litigiosidade interna.  Constitui-se, assim, de direitos dispersos por toda a sociedade, que poderão se contrapor entre si.  Nesse sentido, ao se pensar na proteção de determinado recurso hídrico, por exemplo, se opõe o interesse de uma indústria em manter sua atividade econômica, ao mesmo tempo em que seus empregados buscarão a manutenção de seus empregos e, por outro lado, a população ribeirinha buscará garantir a possibilidade de usufruir daquele recurso hídrico.  Percebe-se claramente a ampla gama de interesses contrapostos, todos eles legítimos, ao se fazer uma análise prima facie da questão.

Com todo este cenário acima apresentado e tendo como pressuposto que se trata de um tema que demanda respostas imediatas, sob pena de colocar em risco até mesmo a sobrevivência de um determinado território ou população, devem-se buscar mecanismos ágeis de resolução de conflitos, que permitam vislumbrar soluções criativas e mais adequadas às necessidades de todos os envolvidos, bem como o dever prioritário de preservação do meio ambiente. A mediação de conflitos nestas questões tem se mostrado um sistema adequado, pois possibilita o diálogo entre todos os atores envolvidos, proporciona a conservação e melhoria da inter-relação existente e, num segundo momento, permite a prevenção de futuras disputas, ao mesmo tempo em que leva à conscientização ecológica daqueles atores pelos compromissos assumidos ao longo do processo.

Nos últimos anos, tem se notado a valorização de condutas que privilegiam soluções negociadas por parte dos agentes públicos responsáveis pela fiscalização e preservação do meio ambiente.  O Ministério Público Federal e Estadual e os órgãos estaduais e municipais ligados ao meio ambiente têm desempenhado importante papel ao priorizarem o diálogo  para as questões ambientais, baseado na cooperação.  Seu objetivo é construir compromissos a serem efetivamente cumpridos, por estarem identificados os interesses reais de todos os envolvidos, dentro dos limites impostos pela norma jurídica e adequados à prioridade de preservar o meio ambiente.

Na realidade, a iniciativa daqueles órgãos deve ser incentivada e pode contar com o auxílio de órgãos especializados em conflitos e mediadores independentes, para que possam em conjunto proceder a uma análise mais detalhada da questão ambiental controversa.  Assim é que a abordagem integrada das múltiplas variáveis que compõem os conflitos ambientais permite orientar à reflexão para conscientização ecológica de todos, parâmetros fundamentais para a construção de estratégias de futuro, as quais devem estar em sintonia com os imperativos do desenvolvimento e em bases mais sustentáveis e coerentes com a legislação em vigor, cujo objetivo fundamental é a preservação de todos os recursos ambientais naturais, não como uma tentativa de substituir a prestação jurisdicional estatal, mas como um auxílio a esse serviço prestado pelo Estado. 

5. Mediação trabalhista

A mediação nas relações capital/trabalho remonta à própria história da atividade no Brasil. Convém lembrar que, no Brasil, auditores do Ministério do Trabalho, já em meados da década de oitenta, conscientes de que sua responsabilidade social extrapolava a simples função de fiscalização, vivenciaram experiências que primavam pelo equilíbrio entre aqueles dois pólos, por intermédio da flexibilização da aplicação da lei, com a utilização do diálogo entre os protagonistas. Muitas dessas experiências eram empíricas e objetivavam a pacificação daquelas relações, por intermédio de um convívio mais harmonioso, que primasse pelo reconhecimento e respeito do papel que cabe a cada um.

Tendo em vista estas experiências, tentou-se implementar no país um papel mais ativo na gestão e resolução de maneira mais pacífica das controvérsias trabalhistas pelo Ministério do Trabalho.  Com este propósito é que a Lei 10.101/2000 foi sancionada.  Ela dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros e resultados das empresas, prevendo, nesses tipos de negociações entre empregado e empregador, que, caso ocorra impasse, se estabeleça a possibilidade de utilização da mediação, coordenada por mediador independente, mediador pertencente ao quadro oficial do Ministério do Trabalho e Emprego ou, ainda, mediador vinculado a alguma instituição privada ou independente, escolhido de comum acordo entre as partes. Esta lei, repetindo a experiência dos anos 40, levou o Ministério do Trabalho e Emprego a responder pelas tentativas mais pacíficas de resolução daquelas controvérsias.  Este texto legal, por outro lado, tem sido interpretado, na maioria dos casos, pelas categorias econômicas e profissionais sem seu principal norteador, qual seja, um programa de envolvimento entre capital e trabalho em prol do desenvolvimento sustentado da empresa.  Seu objetivo é alavancar as atividades das empresas e, com isso, a própria remuneração de seus empregados, auxiliado por um sistema inovador de resolução de disputas, o que não tem ocorrido na prática.

Além disso, com o advento do Plano Real no ano de 1994, foram adotadas medidas complementares, dentre elas a desindexação da economia, o expurgo do reajuste automático de salários, com o reajuste anual dos salários com base na variação do IPC-r acumulado dos últimos 12 meses até a data-base anterior. Esta previsão legal está estabelecida na Lei 10.192/2001, que manteve a data base das diversas categorias econômicas, porém exige que sejam entabuladas negociações para regramento das relações capital-trabalho da categoria.  Mais especificamente, o artigo 11 estabelece a possibilidade de, uma vez frustrada a negociação, as partes utilizarem mediador, inclusive do Ministério do Trabalho, para estimular uma solução negociada para as partes, devendo este fazê-lo no prazo máximo de 30 dias.  E, caso não cheguem a um consenso, deverá ser lavrada ata negativa com as causas motivadoras do conflito e as reivindicações econômicas, documento este que instruirá a representação para ambas as partes para instauração do dissídio coletivo.  Estes dispositivos foram regulamentados posteriormente pelo Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995, e pelas Portarias do Ministério do Trabalho nºs 817 e 818, de 30 de agosto de 1995.

Como resultado de tudo isso, o Ministério do Trabalho e Emprego, assim como o Ministério Público do Trabalho, exerceram e exercem hoje um papel muito importante na administração daqueles conflitos, muito embora, por estarem à frente da função pública, se encontrem limitados à rigidez prevista na legislação, suas próprias interpretações sobre as determinações legais e a restrição a eventuais parcelamentos de débitos trabalhistas. E, com isso, portanto, por não responderem de maneira imparcial e independente, não poderão instalar a mediação de conflitos dentro de seus preceitos básicos, mas sim estimular as soluções negociadas para os conflitos nesta área.  Ademais, as vantagens oferecidas pela mediação, como a análise da própria relação, hoje não são aproveitadas em sua plenitude.  Exemplos positivos são os de um empregado portador do vírus HIV, após utilizar a mediação, manifestar sua grande alegria em poder ser readmitido na empresa que havia lhe demitido por justa causa, ou de um outro empregado acometido de um acidente de trabalho estar satisfeito por não receber o total indenizatório solicitado, pelo fato de estar prestando seus serviços a outra empresa indicada por aquela em que se acidentou.

Infelizmente, os exemplos acima são poucos, justamente em razão da desconfiança mútua entre os atores envolvidos nas relações capital/trabalho, que ainda é pautada por muito enfrentamento em disputas coletivas e individuais, o que acarreta a busca do Judiciário para se valer de seus direitos, sem pensar na efetiva solução do conflito que passa pelos dois pólos da relação.  Até hoje, ambos os lados não reconhecem que são interdependentes. Em outros termos, capital não existirá se não existir trabalho e trabalho não existirá sem capital, muito embora possuam interesses, valores e necessidades distintos.  Esta interdependência é pouco valorizada, motivo pelo qual o Brasil é um dos países do mundo com um dos maiores volumes de demandas judiciais na área trabalhista.

6. Aspectos gerais e legais

À luz dos comentários oferecidos, seria importante enfatizar que a mediação parte de uma premissa de devolução às partes do poder de gerir e resolver ou transformar o conflito, no sentido de que são elas as mais indicadas para solucionar suas questões.  Elas sabem o que é melhor para elas próprias e enfrentam momentaneamente dificuldades em administrá-lo de maneira mais pacífica por força da confusão de papéis que o conflito acaba provocando.

Costuma-se afirmar que a mediação de conflitos parte de uma atitude de humildade do mediador em sua intervenção junto às pessoas envolvidas em controvérsias.  A atuação do mediador, portanto, é, na vertente do auxílio na administração do conflito, a fim de promover como resultado a responsabilidade, não somente gerada na inter-relação existente ou que existia, mas, sobretudo, no que poderá ser construído no futuro a partir dele.  Estas características oferecem uma ferramenta muito eficiente para a gestão positiva, resolução e/ou transformação do conflito no segmento empresarial e, em especial, nas áreas citadas anteriormente.

A celeridade é uma característica marcante do processo, que é extremamente rápido se forem feitas comparações com o processo judicial e a arbitragem.  Cabe lembrar que a determinante com relação ao tempo é decorrente das decisões tomadas pelos participantes antes, durante ou após o processo a que se submeteram.  Com base no princípio da voluntariedade, desde seu início, ao longo do mesmo e até com a possibilidade de ser interrompido caso as partes assim decidam, preserva-se permanentemente em seu patamar máximo o princípio da autonomia das vontades, consagrado na área contratual. Às partes cabe determinar suas disponibilidades, possibilidades e interesses para o mesmo, podendo, como dito anteriormente, ser inclusive interrompido.

O processo consiste em média em 5 (cinco) reuniões, de duas a três horas cada, ou durante o período de tempo que as partes considerarem como necessário.  Esta característica se refere à intervenção do mediador em questões pontuais e não quando se tratar de um projeto que envolva toda uma organização, como citado anteriormente na mediação empresarial intra-empresas, ou mesmo que envolvam questões ambientais, como se verifica na mediação ambiental, o qual demanda todo um processo em que o mediador ou talvez uma equipe de mediadores intervirá por um determinado tempo negociável entre as partes.

A confidencialidade é outra importante marca caracterizadora do processo. Permite proporcionar aos empresários o necessário conforto em expressar suas opiniões de maneira aberta, sobretudo relativas à inter-relação existente.  Com isso, promove-se o controle total do processo pelo qual optaram além de permitir-se a previsibilidade do resultado a ser alcançado, podendo ou não, se o desejarem, dar conhecimento ao mercado futuramente daquilo que deliberaram.

Convém enfatizar que a legislação brasileira não prevê a mediação formalmente, posto estar mencionada nas leis citadas anteriormente, especialmente da área trabalhista.  Tramita, por seu turno, desde 1998, no Congresso Nacional um projeto de lei que a regula, sobretudo no âmbito judicial.  Independentemente disto, diante dos aspectos mencionados, se pode afirmar que a natureza jurídica da mediação de conflitos é contratual, posto se originar de duas ou mais vontades orientadas para um fim comum, no sentido de contratar um profissional para que este as auxilie a produzir conseqüências jurídicas, extinguindo ou criando direitos, baseadas nos princípios da boa fé e da autonomia das vontades, preservando durante seu procedimento a igualdade das partes.

Como contrato, a mediação pode ser classificada como plurilateral, por estarem ajustadas, no mínimo, 3 (três) pessoas físicas ou jurídicas, isto é, as partes (pessoas físicas ou jurídicas) e o mediador (sempre pessoa física). É consensual, uma vez que nasce do consenso entre as partes envolvidas na controvérsia, que contratam um terceiro independente e imparcial.  É também informal, visto pressupor regras flexíveis, de acordo com os interesses das partes. E oneroso, posto ser objeto de remuneração ao profissional que colaborará com as partes.  Na verdade, caracteriza-se como um contrato de prestação de serviços, o qual, de comum acordo, as partes contratam um mediador para que as auxilie na busca de soluções para o conflito que estão enfrentando.  Ele possibilita, portanto, a criação de um contrato futuro ou compromissos a serem assumidos no futuro, constituindo-se seu objetivo principal.

E, como contrato, ainda, há que se pensar, a partir de seus princípios norteadores, nos seguintes requisitos mínimos:

a) qualificação completa das partes e dos seus advogados, devendo estes apresentarem os documentos que lhes conferem poderes de representação, nos termos da lei;

b) qualificação completa do mediador e do co-mediador, se for o caso de co-mediação;

c) regras claras estabelecidas para o procedimento;

d) número indicativo de reuniões para o bom andamento do processo de mediação;

e) valor dos honorários, bem como das despesas incorridas durante a mediação e formas de pagamento, os quais, na ausência de estipulação expressa em contrário, serão suportadas na mesma proporção pelas partes;

f) previsão de que qualquer das partes, assim como o mediador, pode, a qualquer momento, retirar-se da mediação, comprometendo-se a dar um pré-aviso desse fato ao mediador e vice-versa;

g) inclusão da confidencialidade absoluta em relação a todo o processo e conteúdo da mediação, nos termos da qual as partes e o mediador se comprometem a manter em total sigilo a realização da mediação e a não utilizar qualquer informação, documental ou não, oral, escrita ou informática, produzida ao longo de todo o processo de mediação, posteriormente em juízo arbitral ou judicial.

7. Conclusão

Nos momentos atuais as mudanças na ordem social, política, econômica e cultural tem demonstrado ser cada vez mais profundas, impactantes e paradigmáticas. Os imaginários, ilusórios, preconceitos e paradigmas sociais existentes são substituídos por outros de uma maneira tão rápida que os empresários em muitas vezes se surpreendem pelo dinamismo e radicalismo. Resulta em um convívio diversificado oferecido pelas múltiplas inter-relações entre os indivíduos e acaba por se constituir em uma fonte inesgotável de conflitos que exigem respostas imediatas para que a convivência seja baseada no respeito, reconhecimento mútuo de diferenças e harmonia nas inter-relações.

A Mediação de Conflitos no contexto empresarial, como observado nas distintas áreas apontadas anteriormente, promove a busca das respostas acima pontuadas e contribui para a criação de espaços de diálogo em que se apresentam as diferenças e se redesenham de maneira participativa, dinâmica e pacífica os papeis que cabe a cada um nas inúmeras inter-relações existentes. Permite também estabelecer canais facilitadores da articulação e ao mesmo tempo convida a todos para uma reflexão responsável sobre a diversidade das temáticas da realidade atual, constituindo-se num verdadeiro desafio a preservação das relações de maneira equitativa e integradora.

 

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Informações Sobre o Autor

Adolfo Braga Neto

Advogado, Mediador, Professor Universitário, Presidente do Conselho de Administração do IMAB, Consultor da ONU e do Banco Mundial

 
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Informações Bibliográficas

 

BRAGA NETO, Adolfo. A mediação de conflitos no contexto empresarial. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIII, n. 83, dez 2010. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8627&revista_caderno=8>. Acesso em jul 2014.

 

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BRAGA NETO, Adolfo. A mediação de conflitos no contexto empresarial. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIII, n. 83, dez 2010. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8627&revista_caderno=8>. Acesso em jul 2014.