Trabalho

 

Breves considerações sobre o assédio moral

Sadão Ogava Ribeiro de Freitas
 
 

Crises de choro, dores generalizadas, sentimentos de inutilidade, insônia, depressão, sede de vingança, aumento da pressão arterial, dores de cabeça, tonturas, idéia de suicídio, falta de apetite, aumento de consumo alcoólico, são conseqüências advindas do assédio moral. [1]

Referidas manifestações de danos causados revelam que, nos tempos atuais, muitos trabalhadores buscam o caminho da marginalidade ou do ócio, pois imaginam serem inúteis ou derrotados no trabalho, quando na verdade seriam mais uma de muitas outras vítimas do assédio moral.

Fruto do processo capitalista, o assédio moral, se não for a pior, é uma das mais horríveis e inaceitáveis formas de estresse socioprofissional atualmente conhecidas, principalmente por acometer vários trabalhadores no cenário laboral. Tamanha a importância do estudo, da pesquisa desse fenômeno, é comprovada pela existência de inúmeras doutrinas, que buscam coibir referida prática, visando com que o ambiente de trabalho seja salubre, respeitoso e harmônico.

A expressão “assédio moral” é, indiscutivelmente, a mais mencionada pelos doutrinadores hodiernos. No entanto, o assédio moral “é também denominado como mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos), bullying (Inglaterra), harassment (Estados Unidos), harcélement moral (França), ijime (Japão), psicoterror laboral ou acoso moral (em países de língua espanhola), terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (em países de língua portuguesa).” [2]

Marie-France Hirigoyen[3] diz que as agressões, no assédio moral, são fruto de um processo inconsciente de destruição psicológica, constituindo-se, tal processo, de atos hostis mascarados ou implícitos, de um ou vários indivíduos sobre um indivíduo específico, por meio de palavras, alusões, sugestões de “não ditos”. A autora francesa ressalta que “não têm a menor compaixão nem respeito pelos outros, porque não se envolvem em um relacionamento”, tratando-se, portanto, um processo real de destruição moral, podendo, sobretudo, conduzir a vítima à doença mental ou suicídio.

De acordo com Francisco das Chagas Lima Filho[4], o assédio moral no trabalho é constituído por toda conduta – ativa ou omissiva –, levada a cabo no contexto de uma relação laboral ou mesmo de serviço que consista em reiterados e sistemáticos ataques de caráter degradante e que atendem contra a integridade moral de uma pessoa (atentado à dignidade) com aptidão de provocar danos de natureza psíquica, física, patrimonial ou de prejudicar de forma grave a empregabilidade da vítima.

Para Maria Aparecida Alckimin[5], o assédio moral é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado (assédio ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho.

Nordson Gonçalves de Carvalho[6] enfatiza que a prática do assédio moral prejudica, degrada, destrói o ambiente de trabalho, desestabilizando a vítima, provocando nesta um cansaço, um verdadeiro desgaste emocional que pode evoluir para doenças de ordem psíquicas e físicas, acarretando incomensuráveis prejuízos à saúde mental e física do obreiro.

Finalmente, João Luís Vieira Teixeira[7] sintetiza que o assédio moral poderia ser definido “como a prática constante de atos de perseguição, coação, humilhação ou atitudes afins com o objetivo de minar a resistência psicológica do trabalhador, menosprezando-o, e levando-o a um estado de depressão ou tristeza profunda, comprometendo seu rendimento profissional e seu moral.”

Pode-se dizer, assim, que o assédio moral é facilitado no ambiente de trabalho onde a competitividade é imposta sem barreiras, sem limites. A cobrança é feita de forma abusiva, visando apenas o lucro e o resultado. Tais peculiaridades influenciam e proporcionam um ambiente onde o colega de trabalho muitas vezes assediará o outro, seja na escala vertical, seja na escala horizontal, em razão da política adotada pela empresa.

A doutrina[8] classifica as modalidades de assédio, de acordo com a posição que as partes envolvidas (vítima e agressor) ocupam na empresa: em vertical descendente, horizontal e vertical ascendente.

Na primeira modalidade, assédio vertical descendente, o agressor é o superior hierárquico e a vítima seu subordinado. Esta modalidade é a situação mais habitual, tratando-se de um comportamento no qual a pessoa que detém o efetivo poder de comando visa delimitar o espaço desse poder, por meio de “atos de depreciação, falsas acusações, insultos e ofensas”, atingindo, assim, a “dignidade, a identidade e a saúde do trabalhador, degradando as condições de trabalho e as relações interpessoais.”[9]

Na segunda modalidade, assédio horizontal, o assédio dá-se entre colegas de trabalho, não havendo, portanto, ascendência hierárquica do agressor sobre a vítima. Vislumbra-se referida modalidade “quando dois empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção, ou quando o empregador buscando maior produtividade, impulsiona a competição entre os colegas, ou ainda por inveja e inimizades pessoais.”[10]

Na terceira modalidade, assédio moral vertical ascendente, os subordinados visam atingir um superior. Normalmente ocorre quando “alguém de fora é introduzido na empresa em um cargo superior, seja porque seus métodos não são aceitos pelos trabalhadores que se encontram sobre seu comando, seja porque o cargo é desejado por algum deles.”[11]

Conforme Rosemari Pedrotti de Ávila[12]:

“É uma espécie bem mais rara, porém, embora sua insignificância estatística, sua crueldade não é menor.”

Quanto aos efeitos do assédio moral no trabalho, Alice Monteiro de Barros[13] salienta que “é um fator de risco psicossocial capaz de provocar na vítima danos à saúde, podendo ser considerado como doença do trabalho, equiparada a acidente do trabalho, na forma do art. 20 da Lei n. 8.213, de 1991. Sob esse prisma, compete à CIPA (Comissão Interna de Prevenção contra Acidentes do Trabalho) atuar na sua prevenção e no seu combate.”

Por tais razões, Sônia Mascaro Nascimento[14] adverte:

“Se antigamente o poder diretivo do empregador era considerado quase como que ilimitado, a realidade atual impõe limites importantes para empresas que pretendem manter-se competitivas. Metas e resultados devem ser fixados e devidamente cobrados. Mas, em um cenário ideal, metas devem ser fixadas em comum acordo com os trabalhadores envolvidos e de forma clara. E eventuais advertências pelo descumprimento de metas devem ser feitas de acordo com a proporcionalidade da falta e de forma respeitosa, uma vez que o trabalhador não perde a sua condição de ser humano ao entrar na empresa.”

Ressalta-se que o trabalhador chega até acreditar ser “normal” o ambiente de trabalho em mencionadas condições, quando na verdade está sendo mais uma vítima de assédio moral.

Com o passar do tempo, esse trabalhador, que normalmente sofre calado e sozinho, é compelido a pedir demissão. Sem forças de enfrentar o competitivo mercado de trabalho, o trabalhador assediado moralmente, pensando ser um derrotado, um ineficiente e improdutivo na almejada área, em algumas situações procura outra área, ou até mesmo fica depressivo, buscando o caminho da marginalidade. Imagine-se, por exemplo, o estagiário, despreparado, sem experiência, buscando crescer no mercado de trabalho, envolve-se em um ambiente de trabalho nessas condições[15].

Conforme Márcia Novaes Guedes[16], o próprio assediado acaba se culpando pelos fatos que ocorreram, inibindo-o de reagir.

 A história demonstrou que o trabalhador, na maioria das vezes, pai de família, com receio de perder seu emprego fica a mercê das regras do mercado de trabalho, notadamente quando se trata de empresa com políticas extremamente capitalistas, com objetivos de aumento de produtividade apenas.

Cumpre ressaltar que tais acontecimentos não se limitam apenas a empresas de grande ou pequeno porte, conhecidas como pessoas jurídicas. Podem ocorrer também com pessoas físicas. Exemplificando, o assédio moral pode ser vislumbrado no escritório de advocacia onde o advogado responsável mantém estagiários, proporcionando-lhes ambiente de trabalho nas condições explicitadas supra. Também pode ocorrer com o médico, com o engenheiro, com o farmacêutico etc.

Tais acontecimentos acabam por modificar o comportamento da sociedade, diante das regras impostas por aquelas empresas, ou empregadores despreparados, aumentando-se, desse modo, a violência nas relações de emprego, inclusive nos lares, uma vez presentes o estresse, a depressão, a indignidade e o ódio do trabalhador, muitas vezes assediado moralmente, conforme visto.

Candy Florêncio Thome[17] destacou a enumeração detalhada das ações mais freqüentes, divididas em cinco grupos, efetuada por Heinz Leymann:

1. Ataques às possibilidades de comunicação:

- Limitação das possibilidades de comunicação e de expressão do assediado por seu superior.

- Interromper, constantemente, o assediado.

- Limitação das possibilidades de comunicação e de expressão do assediado por seus colegas.

- Gritar ou dizer palavrões em voz alta.

- Críticas constantes acerca do trabalho.

- Criticar, constantemente, a vida privada da vítima.

- Aterrorizar a vítima, mediante contato telefônico.

- Efetuar ameaças verbais.

- Efetuar ameaças por escrito.

- Recusar o contato por meio de olhares ou gestos depreciativos.

- Exprimir uma recusa de contato por sugestões, sem falar com a vítima diretamente.

2. Ataques nas relações sociais:

- Não falar mais com a vítima.

- Não deixar a vítima falar diretamente.

- Transferir a vítima para uma área longe de seus colegas.

- Proibir seus colegas de trabalho de falar com a vítima.

- Tratar a vítima de forma aérea, leviana.

3. Consequências para a reputação social:

- Falar mal da vítima sem que ela ouça.

- Espalhar rumores.

- Ridicularizar a vítima.

- Suspeitar que a vítima está mentalmente doente.

- Forçar a vítima a passar por um psiquiatra.

- Fazer brincadeiras acerca de alguma deficiência do ofendido.

- Imitar a maneira de andar, a voz e os gestos para ridicularizar a vítima.

- Atacar as convicções políticas e religiosas do assediado.

- Zombar da nacionalidade do assediado.

- Forçar alguém a efetuar algum trabalho que atinja sua consciência.

- Julgar o trabalho de alguém de maneira falsa e doentia.

- Questionar as decisões do assediado.

- Chamar a vítima com palavras obscenas ou outras expressões degradantes.

- Efetuar aproximações sexuais ou ofertas verbais sexuais.

4. Ataques na qualidade da ocupação e da vida profissional:

- Não dar tarefas para a vítima.

- Examinar cada ocupação da vítima, de modo que ela não possa criar tarefas para si.

- Determinar que a vítima execute tarefas sem sentido.

- Dar tarefas muito aquém da qualificação do assediado.

- Determinar que o assediado faça tarefas novas constantemente.

- Determinar que a vítima execute tarefas doentias.

- Determinar que a vítima execute tarefas muito além de sua qualificação para desacreditá-la.

5. Ataques para a saúde da vítima:

- Obrigar a vítima a efetuar trabalhos que possam causar danos a sua saúde.

- Efetuar ameaças corporais.

- Utilização de uma violência leve, como, por exemplo, dar uma advertência sem motivação.

- Efetuar maus-tratos físicos.

- Gerar despesas, a fim de prejudicar a vítima.

- Provocar danos físicos no lar ou local de trabalho do agredido.

- Efetuar apalpadelas sexuais.

A eminente jurista[18] também pesquisou sobre as atitudes mais freqüentes configuradas como assédio moral na jurisprudência dos tribunais, quais sejam:

1. Fazer com que um ou vários empregados fiquem sem trabalho, em salas mal iluminadas, fazer piadas.

2. Dizer que a sala do empregado é a “sala javali”, ou seja, “já vali alguma coisa para a empresa” ou sala dos zerados.

3. Deixar o empregado no corredor da empresa ou isolado dos demais empregados.

4. Impedir uma gestante de se sentar durante a jornada de trabalho.

5. Controlar o tempo gasto no banheiro para as necessidades fisiológicas.

6. Insinuar que o empregado não serve para nada.

7. Ignorar as sugestões do empregado, fazer observações cáusticas, dar um cunho “negativo” a tudo o que ele faz ou fala, desqualificando-o sistematicamente.

8. Determinar que o empregado execute funções muito acima de suas possibilidades.

9. Determinar que a vítima execute tarefas inúteis.

10. Fixar metas impossíveis de serem atingidas, ou, ao contrário, determinar que ele execute funções em que suas habilidades não sejam, de modo algum, utilizadas.

11. Reestruturar a empresa de modo a permitir a eliminação do cargo exercido pelo empregado atingido.

12. Servir-se das fraquezas do empregado, criando situações para que ele “acabe explodindo” ou chore para chamá-lo de “agressivo” ou “hipertensível”, ou chamá-lo, na frente de outras pessoas, de “obsoleto” e “mentiroso”.

13. Exagerar seus erros.

14. Colocar um empregado de “quarentena”.

15. Deixá-lo sem trabalho.

16. Expô-lo ao ridículo, impondo, por exemplo, a utilização de fantasia, sem que isso guardequalquer relação com sua função, ou submetê-lo a dinâmicas ofensivas como “dança da garrafa”.

17. Transferir o empregado, de forma ilícita, constantemente.

18. Efetuar mudanças em seus horários para que a vítima se sinta abalada.”

Destarte, observação relevante sobre o assunto faz João Luís Vieira Teixeira[19]: “Quando confrontado, seja por seus superiores, seja em juízo, frequentemente o assediante se defende com frases como:

- “imagine se eu faria isso”;

- “isso é invenção dela”;

- “aquilo era apenas uma brincadeira”;

- “ela sempre compreende as coisas de maneira equivocada”;

- “essa pessoa deve ter algum problema de compreensão”;

- “seu eu não gostasse dele eu o teria o demitido”;

- “curioso, pois ele nunca reclamou de mim”;

- “essa sempre foi uma pessoa problemática”; etc”

Desse modo, pode-se verificar que, em virtude da alucinada busca pela produtividade, redução de custos operacionais, cumprimento de metas, acúmulo de tarefas, acabam levando o obreiro a conviver em um ambiente tenso[20], tenebroso, sobretudo desfavorável no tocante às condições de trabalho.

Diante desse quadro, imprescindível aos empresários, comerciantes, enfim, empregadores em geral fazerem uso da prevenção, no sentido de orientarem seus prepostos e seus empregados, valendo-se da educação, da ética, do respeito e da dignidade em prol da harmonia e solidariedade social.

A falta de legislação específica sobre o assédio moral na relação laboral, por si só, não impede a prevenção do empregador em geral. No entanto, quando caracterizado efetivamente o assédio moral, o assediado deverá buscar a sua efetiva prestação jurisdicional. A doutrina e a jurisprudência, no caso concreto, sobre o assédio moral, sobretudo a produção de prova e a equidade darão elementos de convicção ao julgador, exigindo-se deste grande atenção, pois do contrário, certamente, haverá a banalização do instituto. [21]

Impende destacar que o juiz, além dos mecanismos apontados para motivar sua sentença, valerá, em especial, do princípio da dignidade da pessoa humana, fundamento da Constituição da República Federativa do Brasil, sobretudo valendo-se de indícios, presunções e técnica de inversão do ônus da prova.

Nesse sentido assevera Luciano Augusto de Toledo Coelho[22]:

“Por fim, contextualizando o instituto no tema em análise, ante as mencionadas dificuldades práticas quanto à prova de ocorrência de assédio moral, cabe ao magistrado, na prerrogativa de direção do feito, atentar para todos os elementos de prova disponíveis bem como determinar à parte mais apta a produção da prova em tela, utilizando-se de indícios, presunções e da técnica de inversão do ônus, visando a ampliar as possibilidades e de tutela judicial da questão do assédio moral”

É cediço que no Direito do Trabalho, o Estado tutela a força de trabalho do obreiro. Sendo assim, é dever do Poder Judiciário solucionar a lide trabalhista, valendo-se sempre da dignidade e direitos fundamentais dos trabalhadores, aplicando-se, quando for o caso, a devida reparação, por meio de indenização por danos morais aos assediados, ou assediado.

Nesse diapasão, também é dever do Poder Legislativo, valendo-se do poder/dever de legislar, apresentar mecanismos, normas jurídicas sobre matéria, com o intuito de aplicar sanções ao assediador, ou prevenir a conduta ou prática do assédio moral.

Afinal de contas, vivendo-se em um Estado Democrático de Direito, há que se implementar a democratização das relações laborais, no sentido de extirpar qualquer tentativa ou violência contra à dignidade da pessoa humana, conscientizando-se a todos, principalmente aos incrédulos no assédio moral, sobre as possíveis consequências trazidas para a nossa sociedade. No entanto, considerando nossa retrospectiva histórica, há um grande caminho a percorrer.

 

Referências bibliográficas

ALCKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2010.

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. Disponível em: [htttp://www.assediomoral.org]. Acesso em 01.11.2010.

ÁVILA, Rosemari Pedrotti de. As conseqüências do assédio moral no ambiente de trabalho. São Paulo: Ltr, 2009

BARROS, Alice Monteiro. Proteção à intimidade do empregado. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2009.

CARVALHO, Nordson Gonçalves de. Assédio moral na relação de trabalho. 1. ed. São Paulo: Rideel, 2009.

FELKER, Reginald Delmar Hintz. O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: doutrina, jurisprudência e legislação. 3.ed. rev. São Paulo: Ltr, 2010.

FREITAS, Sadao Ogava Ribeiro de. Estágiários, vítimas constantes de assédio moral. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 18 mar. 2011. Disponivel em: http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.31523>. Acesso em: 20 mar. 2011.

GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2005.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Tradução de Maria Helena Kühner, 12ª ed., Rio de Janeiro: Bertlrand Brasil, 2010.

LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações laborais e a tutela da dignidade humana do trabalhador. 1. ed. São Paulo: Ltr, 2009.

NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.

STADLER, Denise de Fáima. Assédio Moral: uma análise da teoria do abuso de direito aplicada ao poder do empregador. São Paulo: Ltr, 2008.

TEIXEIRA, João Luís Vieira. O assédio moral no trabalho: conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. 1.ed. São Paulo: Ltr, 2009.

THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2. ed. São Paulo: Ltr: 2009.

TOLEDO COELHO, Luciano Augusto de. In: SOBOLL, Lis Andrea P., Thereza Cristina Gosdal (coords.). Assédio moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo: Ltr, 2009.

 

Notas:


[1] Disponível em: [http://WWW.assediomoral.org]. acesso em 01.11.2010.

[2] LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações laborais e a tutela da dignidade humana do trabalhador. 1. ed. São Paulo: Ltr, 2009, p. 36.

[3] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Tradução de Maria Helena Kühner, 12ª ed., Rio de Janeiro: Bertlrand Brasil, 2010, p. 12.

[4] LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações laborais e a tutela da dignidade humana do trabalhador, p. 38.

[5] ALCKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2010, p. 38/39.

[6] CARVALHO, Nordson Gonçalves de. Assédio moral na relação de trabalho. 1. ed. São Paulo: Rideel, 2009, p. 61.

[7] TEIXEIRA, João Luís Vieira. O assédio moral no trabalho: conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. 1.ed. São Paulo: Ltr, 2009, p. 22.

[8] STADLER, Denise de Fáima. Assédio Moral: uma análise da teoria do abuso de direito aplicada ao poder do empregador. São Paulo: Ltr, 2008, p. 77.

[9] ÁVILA, Rosemari Pedrotti de. As conseqüências do assédio moral no ambiente de trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 35.

[10] STADLER, Denise de Fáima. Assédio Moral: uma análise da teoria do abuso de direito aplicada ao poder do empregador. p. 77.

 

[11] ÁVILA, Rosemari Pedrotti de. As conseqüências do assédio moral no ambiente de trabalho. p. 35

[12] ÁVILA, Rosemari Pedrotti de. As conseqüências do assédio moral no ambiente de trabalho. p. 35

[13] BARROS, Alice Monteiro de.  Proteção à intimidade do empregado. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2009, p. 190.

[14] NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 179.

 

[15] FREITAS, Sadao Ogava Ribeiro de. Estágiários, vítimas constantes de assédio moral. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 18 mar. 2011. Disponivel em: http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.31523>. Acesso em: 20 mar. 2011.

[16] GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2005, p. 51.

[17] THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2. ed. São Paulo: Ltr: 2009, p. 49/50.

 

[18] THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. p. 51 /52.

[19] TEIXEIRA, João Luís Vieira. O assédio moral no trabalho: conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. 1.ed. São Paulo: Ltr, 2009, p. 21.

[20] Reginald Felker afirma que: “Na equação do assédio moral, entram inúmeros componentes além do inato espírito de maldade e perversidade que anima muitos seres humanos, podendo ser enumerados a intolerância, a inveja, a arrogância, a soberba, a insegurança, o medo de perder o emprego, a função ou o posto, o terror em ver seu trabalho confrontado com colega de melhor preparo ou experiência, a desenfreada competitividade, a resistência ao novo ou ao tradicional. Componentes estes exasperados pelo regime socioeconômico que domina o mundo atual, com evidentes sintomas de desenfreada barbárie. Em conseqüência, chefes, direções, colegas sentem-se compelidos a esmagar, a anular o trabalhador, seja braçal, seja intelectual.” (O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: doutrina, jurisprudência e legislação, p. 215).

[21] Conforme Luciano Augusto de Toledo Coelho: “Todavia, de nada adianta uma doutrina avançada e um aumento de demandas se o judiciário não estiver preparado e estruturado para análise de demandas com tal feição. Ainda, deve-se ter extremo cuidado para não banalizar o instituto com demandas temerárias e desfundamentadas, eis que tal acaba por vir em desprestígio do judiciário e em desestímulo ao bom empregador que mantém um bom ambiente de trabalho.” (Assédio Moral Interpessoal e Organizacional, p. 81).

[22] TOLEDO COELHO, Luciano Augusto de. Assédio moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar/Lis Andrea P. Soboll e Thereza Cristina Gosdal, organizadoras. São Paulo: Ltr, 2009, p. 81.

 

Informações Sobre o Autor

Sadão Ogava Ribeiro de Freitas

Advogado do Sindicato dos Servidores Públicos Municipais de Guará/SP, pós-graudando em direito processual contemporâneo pela Unesp, pós-graduando em direito e processo do trabalho pela Uniderp-Anhanguera

 
0 Comentários
 

Informações Bibliográficas

 

FREITAS, Sadão Ogava Ribeiro de. Breves considerações sobre o assédio moral. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIV, n. 87, abr 2011. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=9327>. Acesso em set 2014.

 

O Âmbito Jurídico não se responsabiliza, nem de forma individual, nem de forma solidária, pelas opiniões, idéias e conceitos emitidos nos textos, por serem de inteira responsabilidade de seu(s) autor(es).

Filtro de Artigos

 





Informações Bibliográficas

 

FREITAS, Sadão Ogava Ribeiro de. Breves considerações sobre o assédio moral. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIV, n. 87, abr 2011. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=9327>. Acesso em set 2014.